◄◄◄ Zpět na právní a technické požadavky na výstavbu ve stavebnictví

 

 

Stáhnout zákon: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění,

 

 

262/2006 Sb.

ZÁKON

ze dne 21. dubna 2006

zákoník práce

Změna: 585/2006 Sb.

Změna: 181/2007 Sb.

Změna: 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., 357/2007 Sb.

Změna: 116/2008 Sb.

Změna: 121/2008 Sb., 126/2008 Sb.

Změna: 294/2008 Sb.

Změna: 305/2008 Sb., 382/2008 Sb., 451/2008 Sb.

Změna: 262/2006 Sb. (viz 55/2010 Sb.m.s.)

Změna: 320/2009 Sb.

Změna: 326/2009 Sb.

Změna: 286/2009 Sb.

Změna: 306/2008 Sb., 462/2009 Sb.

Změna: 347/2010 Sb., 377/2010 Sb., 427/2010 Sb.

Změna: 73/2011 Sb.

Změna: 180/2011 Sb.

Změna: 185/2011 Sb.

Změna: 466/2011 Sb.

Změna: 341/2011 Sb., 364/2011 Sb., 365/2011 Sb., 367/2011 Sb., 429/2011
Sb.

Změna: 375/2011 Sb.

Změna: 167/2012 Sb.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

ČÁST PRVNÍ

VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 1

Tento zákon

a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi
zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními,

b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy
kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy
pracovněprávními,

c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie^1),

d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních
vztahů podle písmene a),

e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při
dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o
nemocenském pojištění^107) a některé sankce za jeho porušení.

§ 1a

Základní zásady pracovněprávních vztahů

V pracovněprávních vztazích se uplatňují zejména tyto základní zásady

a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

c) spravedlivé odměňování zaměstnance,

d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy
zaměstnavatele,

e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

§ 2

(1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti
zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle
pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává
osobně.

(2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za
práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na
pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

§ 3

Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním
vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy.^2) Základními
pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a
právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 4

Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento
zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními
zásadami pracovněprávních vztahů.

§ 4a

(1) Pro pracovněprávní vztahy se nepoužijí ustanovení občanského
zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o
vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o
smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky.

(2) Smluvní pokuta smí být dohodnuta jen, stanoví-li to tento zákon.

§ 4b

(1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být
upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně
nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není
možné odchýlit. Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit
jen ve prospěch zaměstnance.

(2) Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i
vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen
smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

(3) Odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nesmí být
nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon nebo
kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné, není-li v §
116, § 118 odst. 1 a § 122 odst. 2 stanoveno jinak.

§ 5

(1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon
vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní
právní předpisy.

(2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se
tento pracovní poměr tímto zákonem.

(3) Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem,
nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak^3).

HLAVA II

SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Zaměstnanec

§ 6

Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních
vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními
úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud
není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba
dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den
nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba
ukončí povinnou školní docházku.

Díl 2

Zaměstnavatel

§ 7

Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo
fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním
vztahu.

§ 8

zrušen

§ 9

Za Českou republiku (dále jen „stát“)^6) v pracovněprávních vztazích
jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává
organizační složka státu^7), která jménem státu v základním
pracovněprávním vztahu (§ 3) zaměstnance zaměstnává.

§ 10

Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních
vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby
vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v
pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let
věku.

§ 11

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří
jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit
a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a
kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje
rovněž vedoucí organizační složky státu.

nadpis vypuštěn

§ 12

zrušen

HLAVA III

zrušena

§ 13

zrušen

§ 14

zrušen

§ 15

zrušen

HLAVA IV

ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE

§ 16

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi
zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci
a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o
odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného
postupu v zaměstnání.

(2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace.
Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální
obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k
diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje
antidiskriminační zákon^108).

(3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy
pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným
požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou
musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž
nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo
vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke
skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním
zákonu.

§ 17

Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích
upravuje antidiskriminační zákon.

HLAVA V

PRÁVNÍ ÚKONY

§ 18

(1) Právní úkon se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se
ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, není-li v § 19
stanoveno jinak.

(2) Neplatnosti právního úkonu pro vady jeho obsahu se nemůže dovolat
ten, kdo ji sám způsobil. Neplatnost právního úkonu nemůže být
zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám.

nadpis vypuštěn

§ 19

Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního úkonu,

a) který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně,

b) který byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům nebo osobou
jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou,

c) který zavazuje k plnění od počátku nemožnému,

d) který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny
základní zásady pracovněprávních vztahů,

e) který odporuje dobrým mravům,

f) kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv,

g) k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v
případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon;
požaduje-li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze
projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání
nedošlo.

§ 20

(1) Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo
dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu
dodatečně odstraní.

(2) Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní
pracovněprávní vztah (§ 3), učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je
možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

(3) Jednostranné právní úkony a kolektivní smlouva jsou pro vadu formy
právního úkonu vždy neplatné.

§ 21

Vznikne-li pro neplatnost právního úkonu škoda, odpovídá se za ni podle
tohoto zákona.

nadpis vypuštěn

§ 22

Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová
organizace.

§ 23

(1) V kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a
ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva
nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy.

(2) Kolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více
zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na
straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.

(3) Kolektivní smlouva je

a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více
zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi
působícími u zaměstnavatele,

b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi
zaměstnavatelů^10) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

(4) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi
smluvními stranami, upravuje zvláštní právní předpis^11).

§ 24

(1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance,
kteří nejsou odborově organizováni.

(2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí
zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými
organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními
důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě,
nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.

§ 25

(1) Kolektivní smlouva je závazná pro její smluvní strany.

(2) Kolektivní smlouva je závazná také pro

a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která
uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří
v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů
vystoupili,

b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová
organizace nebo odborové organizace,

c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího
stupně odborová organizace.

(3) Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy
podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být
informován o průběhu tohoto vyjednávání.

(4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům,
se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního
poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 26

(1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu
neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění
podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její
účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po
uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6
měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi
druhé smluvní straně.

(2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které
byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období,
pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní
smlouvě sjednána odchylně.

(3) Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za
zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním
dnem následujícího kalendářního roku.

§ 27

(1) Podniková kolektivní smlouva nesmí upravovat práva z
pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní
smlouva vyššího stupně, jinak je v této části neplatná.

(2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními
stranami na téže listině.

§ 28

Kolektivní smlouvu je zakázáno nahrazovat zvláště neupravenou smlouvou;
dále je zakázáno pro kolektivní smlouvu použít úpravu občanského
zákoníku o zastřeném právním úkonu, o odporovatelnosti, o přijetí,
zrušení a odvolání návrhu na uzavření smlouvy, o zániku návrhu na
uzavření smlouvy, o včasném a pozdním přijetí návrhu na uzavření
smlouvy, o okamžiku uzavření smlouvy a o odstoupení od smlouvy.

§ 29

Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní
smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.
Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva
přístupná všem jeho zaměstnancům.

ČÁST DRUHÁ

PRACOVNÍ POMĚR

HLAVA I

POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 30

(1) Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska
kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v
působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního
předpisu^12) jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními
předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.

(2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem
pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo
od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením
pracovní smlouvy.

§ 31

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit
fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní
smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s
pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat,
a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů
vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

§ 32

V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel
povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy
podrobila vstupní lékařské prohlídce.

HLAVA II

PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 33

(1) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy sdružení občanů podle
zvláštního právního předpisu^109) vyžadují, aby se obsazení pracovního
místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se
zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy.

(3) Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v
případech stanovených zvláštním právním předpisem^16a); nestanoví-li to
zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u
vedoucího

a) organizační složky státu^7),

b) organizačního útvaru organizační složky státu,

c) organizačního útvaru státního podniku^13),

d) organizačního útvaru státního fondu^14),

e) příspěvkové organizace^15),

f) organizačního útvaru příspěvkové organizace,

g) organizačního útvaru v Policii České republiky^16).

(4) Jmenování podle odstavce 3 provede ten, kdo je k tomu příslušný
podle zvláštního právního předpisu^16b); nevyplývá-li příslušnost ke
jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího

a) organizační složky státu^7) vedoucí nadřízené organizační složky
státu,

b) organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této
organizační složky státu^7),

c) organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku^13),

d) organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální
statutární orgán, vedoucí tohoto fondu^14),

e) příspěvkové organizace zřizovatel,

f) organizačního útvaru příspěvkové organizace^15) vedoucí této
příspěvkové organizace,

g) organizačního útvaru v Policii České republiky^16) policejní
prezident.

§ 34

(1) Pracovní smlouva musí obsahovat

a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene
a) vykonávána,

c) den nástupu do práce.

(2) Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec
nenastoupil do práce.

(3) Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom
bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a)
nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy
odstoupit.

(4) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně
pracovní smlouvy a o odstoupení od ní.

(5) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní
smlouvy.

§ 34a

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely
cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu
práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce
sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště
obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu
práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být
sjednáno šířeji než jedna obec.

§ 34b

(1) Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu
stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a
87).

(2) Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož
zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově
vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy,
jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

§ 35

Zkušební doba

(1) Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než

a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36),

b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36) u
vedoucího zaměstnance.

(2) Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním
na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3).

(3) Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán
jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den
jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

(4) Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu
celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v
průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební
doba prodlužuje.

(5) Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané
doby trvání pracovního poměru.

(6) Zkušební doba musí být sjednána písemně.

§ 36

Vznik pracovního poměru

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako
den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na
pracovní místo vedoucího zaměstnance.

§ 37

Informování o obsahu pracovního poměru

(1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech
vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance
o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku
pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí
obsahovat

a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo
zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a
příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

d) údaj o výpovědních dobách,

e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo
platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy
nebo platu,

g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky
zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného
státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání
tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

(3) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c), d) a e) a v odstavci 2,
týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat,
mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní
smlouvu nebo na vnitřní předpis.

(4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a
povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na
pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.

(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním
řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec
musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

§ 38

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru

(1) Od vzniku pracovního poměru je

a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní
smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky
pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky
stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním
předpisem,

b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce
podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat
povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

(2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním
poměru sjednaném pracovní smlouvou.

(3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách
s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána
doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními
stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního
poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování
pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho
prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu
určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu
určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních
předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po
určitou dobu^17).

(4) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na
dobu určitou v rozporu s odstavcem 2, a oznámil-li zaměstnanec před
uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho
dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu
neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v
odstavci 2, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu
nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit
uplynutím sjednané doby.

(5) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající
pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce^18) a
zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a,
308 a 309).

HLAVA III

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 40

Obecné ustanovení

(1) Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se
zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Za změnu pracovního poměru
se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst.
3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

(2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v
pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v
tomto zákoně.

(3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde.

Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení

§ 41

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle
lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb
nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek
přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem
pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu,
který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto
nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného
orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice^19),

c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo
zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou
nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského
posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného
poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného
orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických
osob před infekčním onemocněním,

e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo
správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního
samosprávného celku,

f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku
vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým
pro noční práci,

g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí,
nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která
pracuje v noci.

(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z
úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v
přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na
dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními
právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě
nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

(3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2
převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel
převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v
pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

(4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu
nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je
třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné
hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na
nezbytně nutnou dobu.

(5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení
práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho
zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní
smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

(6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je
zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho
vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i
k jeho kvalifikaci.

(7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod
převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat;
dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je
zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na
jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci
2 písm. c) a v odstavci 4.

§ 42

Pracovní cesta

(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance
zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na
pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní
cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na
pracovní cestu vyslal.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění
svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může
pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby
zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval,
řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S
pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí
zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci
jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

§ 43

Přeložení

(1) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo
sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci
zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.

(2) Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci
organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný
vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště
byl zaměstnanec přeložen.

§ 43a

Dočasné přidělení

(1) Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí
zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6
měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.

(2) Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být
poskytována úplata; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly
vynaloženy podle odstavce 5.

(3) V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou
osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li
fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy
dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou
se dočasné přidělení sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné
pracoviště pro účely cestovních náhrad; ustanovení § 34a tím není
dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně.

(4) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému
zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který
zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a
kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří
příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při
práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento
zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci činit právní
úkony jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.

(5) Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat,
popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně
přidělil.

(6) Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně
přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by
byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je
zaměstnanec dočasně přidělen.

(7) Dočasné přidělení podle odstavců 1 až 5 končí uplynutím doby, na
kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení
dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o
dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s
patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď
doručena druhé smluvní straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení
nebo výpověď této dohody musí být písemná.

(8) Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní
zaměstnávání.

(9) Úprava dočasného přidělení se nepoužije v případech prohlubování
nebo zvyšování kvalifikace^110).

Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce

§ 44

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci
nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li
doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen
zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na
změně pracovní smlouvy.

§ 45

Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště,
popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení
poskytovatele pracovnělékařských služeb není vhodné, aby dále konal
dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel
je povinen mu to umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti.
Práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro
zaměstnance vhodné.

§ 46

Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá
pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může
jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací.
Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21
pracovních dnů v kalendářním roce.

§ 47

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti
pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní
doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo
zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou
je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo
nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní
neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na
jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní
práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel
podle pracovní smlouvy.

HLAVA IV

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Díl 1

Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru

§ 48

(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen

a) dohodou,

b) výpovědí,

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti,
pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle
vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám
trest vyhoštění z území České republiky,

c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání^20) nebo
povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních
případech podle zvláštního právního předpisu^20a) anebo povolení k
dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou
kvalifikaci podle zvláštního právního předpisu^20a).

(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v
případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342
odst. 1.

Díl 2

Dohoda

§ 49

(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního
poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

(2) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.

(3) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o
rozvázání pracovního poměru.

Díl 3

Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody

Oddíl 1

Výpověď

§ 50

(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná.

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně
stanoveného v § 52.

(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu
nebo bez uvedení důvodu.

(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve
výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným
důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

(5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany;
odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

§ 51

(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní
doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a
činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba
smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem;
tato smlouva musí být písemná.

(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího
po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného
kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, §
54 písm. c) a § 63.

§ 51a

Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem
práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv
a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí
nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a
povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu
výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Oddíl 2

Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti
práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného
poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného
správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat
dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo
pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném
rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší
přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle
lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb
nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek
přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele
požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto
požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci
z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době
posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec
je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané
práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních
6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na
možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost
zaměstnance stanovenou v § 301a.

Oddíl 3

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53

(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si
tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost
jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití
návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo
od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění
tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění
z ústavního ošetřování,

b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu
těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto
cvičení,

c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné
funkce,

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá
mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají
rodičovskou dovolenou,

e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě
lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb
dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak,
že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do
výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím
zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže
zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru
netrvá.

§ 54

Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v
případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se
zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých
má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě
těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou,
nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po
kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní
poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o
zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je
žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni
nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské
dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v
době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní
doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),

d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné
povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52
písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni
čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni,
kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Díl 4

Okamžité zrušení pracovního poměru

§ 55

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen
tehdy,

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu
odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou
zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo
zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 56

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských
služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský
posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého
zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení
tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo
platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období
splatnosti (§ 141 odst. 1).

(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od
zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za
dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo
platu se použije § 67 odst. 3.

Díl 5

Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

§ 57

(1) Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť
hrubým způsobem [§ 52 písm. h)] může dát zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi
dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi
vznikl.

(2) Stane-li se v průběhu 1 měsíce podle odstavce 1 jednání
zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce
neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát
výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o
výsledku tohoto šetření.

§ 58

(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné
okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního
poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního
poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však
vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

(2) Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání
zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem
šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit
pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl
o výsledku tohoto šetření.

§ 59

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku
ode dne, kdy tento důvod vznikl.

§ 60

V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec
skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným.
Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního
poměru musí být písemné.

§ 61

(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel
povinen předem projednat s odborovou organizací.

(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u
zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho
skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru
zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace
písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode
dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2
měsíců od jeho udělení.

(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce
2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu
neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého
zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou
výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel
povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

Díl 6

Hromadné propouštění

§ 62

(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v
období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z
důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100
zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300
zaměstnanců, nebo

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300
zaměstnanců. Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní
poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu
zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž
zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů
dohodou.

(2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel
povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně
informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen
informovat o

a) důvodech hromadného propouštění,

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u
zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být
propuštěni,

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

(3) Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je
dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo
omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro
zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání
na jiných pracovištích zaměstnavatele.

(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou
pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o
opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto
opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře
zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož
průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro
výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou
organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace
doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.

(5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu
práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o
svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s
odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále
uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců,
jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí
odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada
zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně
vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné
podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo
vydáno rozhodnutí o úpadku^21a), je povinen doručit krajské pobočce
Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.

(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová
organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit
povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož
se hromadné propouštění týká.

(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné
zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce podle § 63.

§ 63

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí
nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné
zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce
příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec
prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí,
bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku^21a) zaměstnavatele.

§ 64

Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném
propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].

Díl 7

Další případy skončení pracovního poměru

§ 65

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby
uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního
poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen
upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň
3 dny předem.

(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s
vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o
pracovní poměr na dobu neurčitou.

§ 66

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební
době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí
ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních
dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21
kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény)
zaměstnance.

(2) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno
písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm
uveden den pozdější.

Díl 8

Odstupné

§ 67

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo
dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení
pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v
písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v
době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle
§ 86 odst. 4.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího
pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení
do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z
týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se
zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského
posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím
příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále
konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z
povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367
odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.

(3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční
výdělek.

(4) Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení
pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u
zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne
se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru
nebo na pozdějším termínu výplaty.

§ 68

(1) Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u
dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o
pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků
průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen
tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

(2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od
nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.

Díl 9

Neplatné rozvázání pracovního poměru

§ 69

(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s
ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební
době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu
písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr
trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy
nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši
průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na
dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat
v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

(2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet
náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele
jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně
snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl
zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého
výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

(3) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak
zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále
zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na
jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební
době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto
případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši
průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

§ 70

(1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li
neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a
zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že
trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále.
Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na
něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu
oznámil, že trvá na dalším konání práce.

(2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak
zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval,
platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu
skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební
době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

(3) V případech uvedených v odstavci 2 nemůže zaměstnavatel vůči
zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

§ 71

Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při
posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně
jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69).
Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat
nesmí.

§ 72

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením,
zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i
zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy
měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Díl 10

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto
místa

§ 73

(1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je příslušný ke
jmenování (§ 33 odst. 4), vedoucího zaměstnance z pracovního místa
odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.

(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33
odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta
možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se
vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

(3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa

a) v přímé řídící působnosti

1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí
zaměstnanec.

(4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce 2 může provádět u
zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u
zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.

§ 73a

(1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí
být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího
zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se
tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa
uveden den pozdější.

(2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance
pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci
navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na
jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže
zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec
odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně
platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné
poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

(3) Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo
změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí
uplynutím doby (§ 48 odst. 2).

ČÁST TŘETÍ

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

§ 74

Obecné ustanovení

(1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především
zaměstnanci v pracovním poměru.

(2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není
zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.

§ 75

Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být
větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává
také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže
kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o
provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda
uzavírá.

§ 76

Dohoda o pracovní činnosti

(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou
uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce
300 hodin.

(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v
rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní
doby.

(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny
stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou
byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52
týdnů.

(4) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce,
sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

(5) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné
ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; jednostranně může
být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní
výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé
smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být
však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní
poměr.

§ 77

Společné ustanovení

(1) Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být
uzavřena písemně; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá
zaměstnanci.

(2) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci
konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava
pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o

a) převedení na jinou práci a přeložení,

b) dočasné přidělení,

c) odstupné,

d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12
hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,

e) překážky v práci na straně zaměstnance,

f) dovolenou,

g) skončení pracovního poměru,

h) odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy,
a

i) cestovní náhrady.

(3) Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na
jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat,
popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v §
199, 206 a v části deváté. U dohody o provedení práce a u dohody o
pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198
a § 206.

ČÁST ČTVRTÁ

PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY

§ 78

(1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je

a) pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro
zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti
připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,

b) dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou,

c) směnou část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je
zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních
směn odpracovat,

d) dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci
vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě
jdoucích,

e) třísměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci
vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě
jdoucích,

f) nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci
vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu
zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

g) nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin
denně po 7 dnů v týdnu,

h) pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k
případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v
případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních
směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se
zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele,

i) prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele
nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající
z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec
rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací
přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto
zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není,
napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní
pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho
žádost,

j) noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a
6. hodinou,

k) zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který odpracuje během
noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po
sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v § 94
odst. 1,

l) rovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém
zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní
dobu, popřípadě kratší pracovní dobu,

m) nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém
zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou
týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že
průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní
pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26
týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit
nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(2) Ustanovení odstavce 1 písm. d) až f) platí i v případě, kdy při
pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu
práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1
hodiny.

§ 79

Stanovená týdenní pracovní doba

(1) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně.

(2) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců

a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v
důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5
hodiny týdně,

b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

(3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod
rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní
smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby
podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst.
3.

§ 79a

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých
dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích
podle § 3 nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit
40 hodin týdně.

§ 80

Kratší pracovní doba

Kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 může být sjednána
pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda
nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.

HLAVA II

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

Díl 1

Základní ustanovení

§ 81

(1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

(2) Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního
týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout
k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a
zdraví neohrožující práce.

(3) Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a
odcházet z něho až po skončení směny.

nadpis vypuštěn

§ 82

zrušen

§ 83

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

§ 84

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní
doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny
a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je
pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné
době seznámení.

§ 84a

zrušen

Díl 2

Pružné rozvržení pracovní doby

§ 85

(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a
volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.

(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.

(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a
konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní
pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem,
nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).

(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

a) při pracovní cestě zaměstnance,

b) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž
začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění
provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po
kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo
dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a

c) v dalších případech určených zaměstnavatelem.

(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměstnance předem
stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je
zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

Díl 4

Konto pracovní doby

§ 86

(1) Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí
zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u
kterého nepůsobí odborová organizace.

(2) Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených
v § 109 odst. 3.

(3) Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací
období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva
však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(4) Jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce
přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období
sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po
sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby
jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

§ 87

(1) Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést
účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

(2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje

a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a
konce směny a

c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za
týden.

(3) Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší
období, než je uvedeno v § 86 odst. 3, musí být posuzován rozdíl mezi
stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a
odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

HLAVA III

PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA

§ 88

(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6
hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání
nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka
poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce,
které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení
provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato
doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy
být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.

(2) Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň
jedna její část činit nejméně 15 minut.

(3) Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a
konci pracovní doby.

(4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do
pracovní doby.

§ 89

(1) Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku
podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do
pracovní doby.

(2) Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na
jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do
pracovní doby.

HLAVA IV

DOBA ODPOČINKU

Díl 1

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

§ 90

(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby
zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny
nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě
jdoucích.

(2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24
hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že
následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto
odpočinku

a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době
a při práci přesčas,

b) v zemědělství,

c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

1. ve veřejném stravování,

2. v kulturních zařízeních,

3. v telekomunikacích a poštovních službách,

4. ve zdravotnických zařízeních,

5. v zařízeních sociálních služeb^22a),

d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život
nebo zdraví zaměstnanců,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

§ 90a

Odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny,
zkrácený v rozsahu podle § 90 odst. 2, může být zaměstnanci staršímu 18
let nahrazen při sezónních pracích v zemědělství tak, že mu bude
poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.

Díl 2

Dny pracovního klidu

§ 91

(1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý
odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky^23).

(2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen
výjimečně.

(3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit
zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny
v pracovních dnech:

a) naléhavé opravné práce,

b) nakládací a vykládací práce,

c) inventurní a závěrkové práce,

d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se
nedostavil na směnu,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních,
vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb
obyvatelstva,

g) práce v dopravě,

h) krmení a ošetřování zvířat.

(4) Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací,
které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v
týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení
objektů zaměstnavatele.

(5) Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výkon
prací uvedených v odstavcích 3 a 4 nejvýše dvakrát v průběhu období 4
týdnů po sobě jdoucích, uplatní-li se v kontu pracovní doby postup
podle § 86 odst. 4.

(6) U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních
směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu
zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako
první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na
mzdu nebo plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku.

Díl 3

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

§ 92

(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby
zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35
hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého
zaměstnance méně než 48 hodin.

(2) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý
odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho
spadala neděle.

(3) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů,
které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní
dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého
odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům
bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů
činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.

(4) Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut
nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období

a) 3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin,

b) 6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.

HLAVA V

PRÁCE PŘESČAS

§ 93

(1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

(2) Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných
provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma
směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny
pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více
než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

(3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v
odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.

(4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin
týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen
kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě
jdoucích.

(5) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím
období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo
zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

§ 93a

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví

(1) Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví (dále jen „další
dohodnutá práce přesčas“) se rozumí práce v nepřetržitém provozu
spojená s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajištěním přednemocniční
neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických
zařízeních a zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby,
kterou vykonává

a) lékař, zubní lékař nebo farmaceut^23a),

b) zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání
pracující v nepřetržitém pracovním režimu^23b),

(dále jen „zaměstnanec ve zdravotnictví“). Další dohodnutá práce
přesčas je práce konaná nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4.

(2) Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další
dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být
vystaven jakékoli újmě. O uplatnění další dohodnuté práce přesčas je
zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce.

(3) Další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí
přesáhnout v průměru 8 hodin týdně, a v případě zaměstnanců
poskytovatele zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v
období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen
kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě
jdoucích.

(4) Dohoda o další dohodnuté práci přesčas

a) musí být sjednána písemně,

b) nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního
poměru,

c) nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,

d) může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů
od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně,

e) může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu;
výpověď musí být dána písemně. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána
kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i
zaměstnance ve zdravotnictví.

(5) Zaměstnavatel vede aktuální seznam všech zaměstnanců ve
zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.

(6) Pokud se v tomto ustanovení nestanoví něco jiného, platí pro další
dohodnutou práci přesčas obdobně ustanovení zákoníku práce týkající se
práce přesčas.

HLAVA VI

NOČNÍ PRÁCE

§ 94

(1) Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin
v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů
možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní
dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období
nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky
směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního
pracovního týdne.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci
byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb

a) před zařazením na noční práci,

b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,

c) kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec
požádá.

Úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci
požadována.

(3) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v
noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení.

(4) Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen
vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění
prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

HLAVA VII

PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 95

(1) Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat,
jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní
pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140.

(2) Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci
mzda nebo plat; odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce
v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je
prací přesčas (§ 93).

(3) Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do
pracovní doby nezapočítává.

HLAVA VIII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU

§ 96

(1) Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s
vyznačením začátku a konce

a) odpracované

1. směny [§ 78 odst. 1 písm. c)],

2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],

3. další dohodnuté práce přesčas (§ 93a),

4. noční práce (§ 94),

5. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),

b) pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm.
h) a § 95].

(2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci
nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do
jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na
náklady zaměstnavatele.

§ 97

(1) Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení
pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém
zasáhly do základní pracovní doby. Věta první neplatí v případě dočasné
pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo
platu (§ 192).

(2) Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení
pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou
přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců
zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba.

(3) Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení
pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny
zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky
směny.

(4) Za dobu 1 dne se považuje pro účely odstavců 1 až 3 doba
odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní
pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

(5) Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v
práci na straně zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby,
popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný
den.

§ 98

(1) Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se
zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad
základní pracovní dobu.

(2) Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad
stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní
pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3
nebo podle § 87 odst. 3.

§ 99

Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas,
možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se
zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel
povinen předem projednat s odborovou organizací.

HLAVA IX

ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ

§ 100

(1) Vláda stanoví nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby
odpočinku zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou

a) členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu^24),

b) zaměstnanci údržby pozemních komunikací^25),

c) zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a
vlečce^26),

d) zaměstnanci městské hromadné dopravy^27),

e) členové posádky letadla a zaměstnanci zajišťující provozování
letiště^28),

f) členové posádky plavidla^29),

g) zaměstnanci obsluhující plavidlo v přístavu^29),

přitom blíže vymezí okruh zaměstnanců uvedených v písmenech a) až g) a
upraví postup a další povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců při
úpravě pracovní doby a doby odpočinku.

(2) Vláda může stanovit nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby
odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku^31),
který je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost
v této jednotce jako své zaměstnání, jejichž pracovní povinnosti
zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky; to však neplatí, pokud jde o
délku stanovené týdenní pracovní doby. Délka směny v případě odchylek
podle věty první při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí
přesáhnout 16 hodin.

ČÁST PÁTÁ

BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

§ 101

(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví
zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich
života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen "rizika").

(2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli
podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a
rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na
všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.

(3) Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více
zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně
informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich
působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat
při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny
zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných
zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje
provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy
k jejich zajištění.

(4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen

a) zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly
organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni
také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele,

b) dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci
a zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, a nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a
přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.

(5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při
práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím
zdržují na jeho pracovištích.

(6) Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být
přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.

§ 102

(1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující
pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.

(2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a
ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům,
odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

(3) Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a
procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich
příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit
rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková
opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně
rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního
předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je
povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení
pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat
metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle
zvláštního právního předpisu.

(4) Není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je
vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby
ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá
opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností
zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování
rizik a o přijatých opatřeních podle věty první je zaměstnavatel
povinen vést dokumentaci.

(5) Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných
opatření k prevenci rizik je zaměstnavatel povinen vycházet ze
všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí

a) omezování vzniku rizik,

b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu,

c) přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem
omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

d) nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a
pracovními postupy,

e) nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních
prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými,
v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,

f) omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů
pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších
rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

g) plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky,
organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu
pracovního prostředí,

h) přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky
oproti prostředkům individuální ochrany,

i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů
a zařízení,

j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci.

(6) Zaměstnavatel je povinen přijmout opatření pro případ zdolávání
mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná
nebezpečí a evakuace zaměstnanců včetně pokynů k zastavení práce a k
okamžitému opuštění pracoviště a odchodu do bezpečí; při poskytování
první pomoci spolupracuje s poskytovatelem pracovnělékařských služeb.
Zaměstnavatel je povinen zajistit a určit podle druhu činnosti a
velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují
poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména poskytovatele
zdravotnické záchranné služby, Hasičského záchranného sboru České
republiky a Policie České republiky a organizují evakuaci zaměstnanců.
Zaměstnavatel je povinen zajistit ve spolupráci s poskytovatelem
pracovnělékařských služeb jejich vyškolení a vybavení v rozsahu
odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

(7) Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření měnícím se
skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a zajišťovat
zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.

HLAVA II

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE

§ 103

(1) Zaměstnavatel je povinen

a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce,
jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní
způsobilosti,

b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná
práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis^32)
,

c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním
předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní
průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o
odolnosti vůči nákaze,

d) sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských
služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům
očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s
výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit
se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném
zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu
ochrany veřejného zdraví,

e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí preventivní prohlídce,
vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku,
a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi
náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným
výdělkem,

f) zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na
dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu
práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb
vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o
bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle
zvláštních právních předpisů^32), zejména formou seznámení s riziky,
výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením
těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,

g) zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce
na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené
informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první
pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí,

h) jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům
poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné
zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do
konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a
jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a
učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení
rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické
zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné
k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte,

i) umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v
souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

j) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,

k) nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou
zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož
použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení
bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

l) zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného
zvláštními právními předpisy^33).

Informace a pokyny musí být zajištěny vždy při přijetí zaměstnance, při
jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně
pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků,
technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je
zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a
ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon
práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s
nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je
práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich
dodržování. Školení podle věty první je zaměstnavatel povinen zajistit
při nástupu zaměstnance do práce, a dále

a) při změně

1. pracovního zařazení,

2. druhu práce,

b) při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních
prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů,

c) v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost
a ochranu zdraví při práci.

(3) Zaměstnavatel je povinen určit obsah a četnost školení o právních a
ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o
provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí
být školení podle věty první pravidelně opakováno; v případech
uvedených v odstavci 2 písm. c) musí být školení provedeno bez
zbytečného odkladu.

(4) Zaměstnavatel je povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním,
které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu
přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

(5) Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se
zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a
organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek,
úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst, zaškolení nebo
zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu
jejich pravidelného zaměstnání.

§ 104

Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí,
čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje

(1) Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky
kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je
zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní
prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné
prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat
jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky
stanovené zvláštním právním předpisem^34).

(2) V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému
opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, přísluší
zaměstnanci od zaměstnavatele jako osobní ochranné pracovní prostředky
též pracovní oděv nebo obuv.

(3) Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a
dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na
pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a
za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, též ochranné
nápoje.

(4) Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní
prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání.

(5) Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční
prostředky a ochranné nápoje přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele
bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení
rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných
pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.

(6) Vláda stanoví nařízením bližší podmínky poskytování osobních
ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních
prostředků a ochranných nápojů.

§ 105

Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání

(1) Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen
objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance,
pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti
odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby
objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu
zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první
povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem
postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a
okolností vzniku pracovního úrazu a seznámit ho s výsledky tohoto
objasnění.

(2) Zaměstnavatel je povinen vést v knize úrazů evidenci o všech
úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla
způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.

(3) Zaměstnavatel je povinen vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o
všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo

a) ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3
kalendářní dny, nebo

b) k úmrtí zaměstnance.

Jedno vyhotovení záznamu o úrazu je povinen zaměstnavatel předat
postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho
rodinným příslušníkům.

(4) Zaměstnavatel je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o
úrazu stanoveným orgánům a institucím.

(5) Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování
pracovních úrazů.

(6) Zaměstnavatel je povinen vést evidenci zaměstnanců, u nichž byla
uznána nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a uplatní
taková opatření, aby odstranil nebo minimalizoval rizikové faktory,
které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání.

(7) Vláda stanoví nařízením

a) způsob vedení evidence úrazů v knize úrazů,

b) ohlašování úrazů,

c) vyhotovování a zasílání záznamu o úrazu a záznamu o úrazu - hlášení
změn,

d) okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz, zasílá
záznam o úrazu a záznam o úrazu - hlášení změn,

e) co se rozumí smrtelným pracovním úrazem pro statistické účely,

f) vzor záznamu o úrazu a vzor záznamu o úrazu - hlášení změn.

§ 106

Práva a povinnosti zaměstnance

(1) Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních
na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance
srozumitelná.

(2) Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za
to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo
zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové
odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

(3) Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného
a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním
stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na
řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(4) Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou
vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických
osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí
při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a
ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních
předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen

a) účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na
bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí,

b) podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním
stanoveným zvláštními právními předpisy^32),

c) dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k
zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně
seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a
informacemi zaměstnavatele,

d) dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené
pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní
prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z
provozu,

e) nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky^35)
na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato
pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele
a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům
kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se
nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých
mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem
alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí
plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno,

f) oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a
závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným
způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci,
zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních
opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů
určených k jejich zamezení,

g) s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností
podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů,
kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36),

h) bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj
pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz
jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl
svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin,

i) podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně
určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo
jiných návykových látek^33),^35).

HLAVA III

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

§ 107

Další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v
pracovněprávních vztazích, jakož i zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy
stanoví zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci^37).

§ 108

Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci

(1) Zaměstnanci nesmějí být zbaveni práva účastnit se na řešení otázek
souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím
odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci.

(2) Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům umožnit

a) účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání,

b) vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na přijetí
opatření týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména
návrhy na odstranění rizik nebo omezení působení rizik, která není
možno odstranit,

c) projednat

1. podstatná opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,

2. vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich
působení, výkon prací v kontrolovaných pásmech a zařazení prací do
kategorií podle zvláštního právního předpisu^38),

3. organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

4. určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona
o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci^37).

(3) Zaměstnavatel je dále povinen odborovou organizaci a zástupce pro
oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnance
informovat o

a) zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k
zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a
Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců,

b) výběru a poskytování pracovnělékařských služeb,

c) určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona
o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci^37),

d) každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a
ochranu zdraví při práci.

(4) Odborová organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci anebo zaměstnanci jsou povinni spolupracovat se
zaměstnavatelem a s odborně způsobilými fyzickými osobami k prevenci
rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci^37a) tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a
zdraví neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti
stanovené zvláštními právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým
přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36).

(5) Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a
zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací a se
souhlasem zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci a zjištěné nedostatky odstraňovat.

(6) Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim
řádný výkon je-jich funkce a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o

a) vyhledávání a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k
omezení jejich působení na zaměstnance a k vhodné organizaci
bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,

b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání,

c) výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly
nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních
předpisů^36).

(7) Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové organizaci a zástupci pro
oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při kontrolách orgánů,
kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36),
přednést své připomínky.

ČÁST ŠESTÁ

ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A SRÁŽKY Z PŘÍJMŮ ZE
ZÁKLADNÍHO PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHODY

§ 109

Mzda, plat a odměna z dohody

(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z
dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon
nebo zvláštní právní předpis jinak^39).

(2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda)
poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto
zákoně dále stanoveno jinak.

(3) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci
zaměstnavatelem, kterým je

a) stát^6),

b) územní samosprávný celek^40),

c) státní fond^14),

d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní
pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz^15)
poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních
právních předpisů, nebo

e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a
tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského
zákona^41),

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s
místem výkonu práce mimo území České republiky.

(4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a
namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní
výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

(5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou
na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§
74 až 77).

§ 110

(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem
zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo
srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve
stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo
srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

(3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle
vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této
práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle
organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody,
zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a
působení negativních vlivů práce.

(4) Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů
vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů
pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti
nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního
prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

(5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality
prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a
výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

§ 111

Minimální mzda

(1) Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v
základním pracovněprávním vztahu podle § 3. Mzda, plat nebo odměna z
dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento
účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve
svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za
práci v sobotu a v neděli.

(2) Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy
odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění
zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda
nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s
přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Základní sazba
minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu;
další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby
minimální mzdy.

--------------------

Pozn. ASPI - aktuální sazby minimální mzdy viz nařízení vlády č.
567/2006 Sb.

(3) Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je
zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek

a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a
příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou
připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou
mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví
nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální
hodinová mzda,

b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a
příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo

c) k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající
na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

§ 112

Zaručená mzda

(1) Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo
právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru
nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136).

(2) Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování
zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro
zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda
nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s
přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň
zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v
§ 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně
zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a
namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň
dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících
pracovní uplatnění zaměstnance může vláda stanovit nejnižší úroveň
zaručené mzdy podle věty druhé a třetí až o 50 % nižší.

(3) Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas,
příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém
pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší
úrovně zaručené mzdy podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen
zaměstnanci poskytnout doplatek

a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a
příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu
mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou
sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy; pro účely doplatku se použije
nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví
nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo

b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a
příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.

HLAVA II

MZDA

§ 113

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy

(1) Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním
předpisem anebo určuje mzdovým výměrem, není-li v odstavci 2 stanoveno
jinak.

(2) Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s
ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil,
nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

(3) Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu
práce, za kterou má tato mzda příslušet.

(4) Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci
písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o
termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva
nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve
mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci
písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

§ 114

Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas

(1) Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu
vzniklo za tuto dobu právo (dále jen "dosažená mzda"), a příplatek
nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se
zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce
konané přesčas místo příplatku.

(2) Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3
kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté
době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.

(3) Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2
nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné
práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné
takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo
při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci
přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za
kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového
rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4).

§ 115

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

(1) Za dobu práce ve svátek^23) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a
náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek^23), které mu
zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce
následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za
dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši
průměrného výdělku.

(2) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí
příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo
náhradního volna.

(3) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho
obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku
nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku
svátku.

§ 116

Mzda za noční práci

Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek
nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou
minimální výši a způsob určení příplatku.

§ 117

Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci
dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro
účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za
práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou
stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.

§ 118

Mzda za práci v sobotu a v neděli

(1) Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená
mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné
sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

(2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat
příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci
ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý
odpočinek v týdnu.

§ 119

Naturální mzda

(1) Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem
zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném
jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích
mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111) nebo
příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112).

(2) Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou
lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce
nebo služby.

(3) Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby
odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky,
výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům^42), obvyklé ceně^43),
nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce
nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Mzda při uplatnění konta pracovní doby

§ 120

(1) Uplatní-li se konto pracovní doby (§ 86 a 87), přísluší zaměstnanci
ve vyrovnávacím období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 3) za jednotlivé
kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen "stálá mzda"),
sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem.
Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného
výdělku.

(2) Uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4,
přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé
měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.

(3) Na účtu mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1) se vykazuje

a) stálá mzda zaměstnance,

b) dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo
právo podle tohoto zákona a podle sjednaných, stanovených nebo určených
podmínek (§ 113).

§ 121

(1) Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu
vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (§ 86
odst. 3 a § 87 odst. 3) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva
na dosaženou mzdu [§ 120 odst. 2 písm. b)] za jednotlivé kalendářní
měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel
povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.

(2) Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou
zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci
přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném
kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou
zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje,
stálá mzda nepřísluší.

HLAVA III

PLAT

§ 122

Určení a sjednání platu

(1) Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, není-li v odstavci 2
stanoveno jinak, a to podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k
jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128
odst. 2 a § 129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy,
popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v
jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy
vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak^43a).

(2) Se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může
zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou
zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé
složky platu podle tohoto zákona, na které by jinak zaměstnanci vzniklo
právo, nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (dále jen
„smluvní plat“). Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné
složky platu. Poskytování odměny a cílové odměny (§ 134 a 134a) není
dotčeno. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah
smlouvy se použije přiměřeně § 136.

(3) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele,
nebo který je vedoucím organizační složky státu^7) nebo územního
samosprávného celku^44) (dále jen "vedoucí organizační složky"), určuje
plat, nebo s ním sjednává smluvní plat orgán, který ho na pracovní
místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně
se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první, pokud
není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo
pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává.

§ 123

Platové tarify

(1) Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a
platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v tomto zákoně dále
stanoveno jinak.

(2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhu práce
sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných
nejnáročnějších prací.

(3) Zaměstnavatel zařadí vedoucího zaměstnance do platové třídy podle
nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává.

(4) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby
dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní
(náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen "započitatelná praxe").

(5) Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v
platových stupních. Platové tarify se zaokrouhlují na celé desetikoruny
nahoru.

(6) Vláda stanoví nařízením

a) zařazení prací do platových tříd v souladu s charakteristikami
platových tříd odstupňovanými podle složitosti, odpovědnosti a
namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu,

b) kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do
jednotlivých platových tříd,

c) způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd,

d) podmínky pro určení započitatelné praxe,

e) okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif
v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší
platový stupeň příslušné platové třídy,

f) stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok podle
odstavce 5, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku,
tak, aby platové tarify v jednotlivých platových třídách činily nejméně

platová třída platový tarif v Kč měsíčně
1 6 500
2 7 110
3 7 710
4 8 350
5 9 060
6 9 830
7 10 660
8 11 570
9 12 550
10 13 620
11 14 780
12 16 020
13 17 370
14 18 850
15 20 470
16 22 200.

§ 124

Příplatek za vedení

(1) Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle
stupně řízení a náročnosti řídící práce.

(2) Příplatek za vedení přísluší také

a) zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího
zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto
zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo
organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení
stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší
zastupovanému vedoucímu zaměstnanci,

b) zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni
řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a
zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní
smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných
podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance.

(3) Výše příplatku za vedení činí:

--------------------------- ----------------------------- --------------- -----
Stupeň řízení Výše příplatku za vedení v % z platového
tarifu nejvyššího platového stupně
v platové třídě,
do které je vedoucí zaměstnanec zařazen
--------------------------- ----------------------------- --------------- ------
1. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci 5 až 30
podřízených zaměstnanců
--------------------------- ------------------------------ -------------- ------
2. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí
vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení 15 až 40
nebo vedoucí zaměstnanec-statutární
orgán, který řídí práci podřízených
zaměstnanců
---------------------------- ----------------------------- -------------- -------
3. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí
vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, 20 až 50
vedoucí zaměstnanec-statutární orgán,
který řídí vedoucí zaměstnance
na 1. stupni řízení, nebo vedoucí
zaměstnanec-vedoucí organizační složky,
který řídí vedoucí zaměstnance
na 1. stupni řízení
---------------------------- ----------------------------- --------------- ------
4. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec-statutární
orgán, který řídí vedoucí zaměstnance
na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí 30 až 60
organizační složky, který řídí vedoucí
zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek
člena vlády, vedoucí Kanceláře prezidenta
republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké
sněmovny Parlamentu České republiky,
vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu
České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného
ochránce práv, finanční arbitr a ředitel
Ústavu pro studium totalitních režimů
--------------------------- ----------------------------- ----------------- -----

(4) Zaměstnanci, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je podle
organizačního předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci
jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší
podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až
15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do
které je zaměstnanec zařazen.

§ 125

Příplatek za noční práci

Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 %
průměrného hodinového výdělku.

§ 126

Příplatek za práci v sobotu a v neděli

(1) Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli
příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.

(2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat
příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci
ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý
odpočinek v týdnu.

§ 127

Plat nebo náhradní volno za práci přesčas

(1) Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu,
osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém
pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v
kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši
25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého
odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového
výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí
náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání
náhradního volna se plat nekrátí.

(2) Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po
sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak
dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního
příplatku a zvláštního příplatku, příplatku za práci ve ztíženém
pracovním prostředí a příplatek podle odstavce 1.

(3) Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je
plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150
hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v
den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu
vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím
organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

§ 128

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

(1) Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí
příplatek. Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle §
117 věty druhé.

(2) Vláda stanoví nařízením výši příplatku za práci ve ztíženém
pracovním prostředí a podmínky pro jeho poskytování. Příplatek za práci
ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 5 % částky, kterou stanoví
tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy za
měsíc.

§ 129

Zvláštní příplatek

(1) Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených
s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví
nebo obtížnými pracovními režimy, přísluší zvláštní příplatek.

(2) Rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na
míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a
zdraví a podle obtížnosti práce, podmínky pro poskytování příplatku a
výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením.

(3) Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí
stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec
soustavně vykonává práci.

§ 130

Příplatek za rozdělenou směnu

(1) Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více
částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za
každou takto rozdělenou směnu.

(2) Rozdělenou směnou se pro účely tohoto zákona rozumí směna, ve které
souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.

§ 131

Osobní příplatek

(1) Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních
výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní
zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše
50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do
které je zaměstnanec zařazen.

(2) Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a
vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může
zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového
tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je
zaměstnanec zařazen.

§ 132

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah

Pedagogickému pracovníkovi^45) přísluší za hodinu přímé vyučovací,
přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé
pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým působením na
vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě
zvláštního zákona^46), kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený
ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení
sociálních služeb^22a) podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve
výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku.

§ 133

Specializační příplatek pedagogického pracovníka

Pedagogickému pracovníkovi^45), který vedle přímé pedagogické činnosti
vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné
další kvalifikační předpoklady^47), se poskytuje příplatek ve výši 1
000 až 2 000 Kč měsíčně.

§ 134

Odměna

Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu
může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu.

§ 134a

Cílová odměna

Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož
příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska
působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel
zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně
podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel
společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím
plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené
zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho
pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

§ 135

Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek

(1) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho
obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

(2) Za práci ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní
volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce
třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek
nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat
nekrátí.

(3) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí
příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve
svátek místo náhradního volna.

§ 136

Platový výměr

(1) Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce
platový výměr, který musí být písemný; tuto povinnost nemá
zaměstnavatel vůči zaměstnanci, se kterým sjednal smluvní plat.

(2) V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové
třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši
platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek
platu. Termín a místo výplaty je nutno v platovém výměru uvést, pokud
tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně
skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto
skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to
nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

(3) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím
organizační složky, vydá platový výměr orgán příslušný k určení jeho
platu (§ 122 odst. 3).

§ 137

Informační systém o platech

(1) Pro hodnocení a rozvoj platového systému vede Ministerstvo financí

Informační systém o platech
a údaje z tohoto systému poskytuje Ministerstvu práce a sociálních
věcí. Informační systém o platech je informačním systémem veřejné
správy^48).

(2) Informačním systémem o platech se rozumí shromažďování,
zpracovávání a uchovávání údajů o prostředcích na platy a na odměny za
pracovní pohotovost, průměrných výdělcích a o osobních údajích
zaměstnanců^49) ovlivňujících výši platu.

(3) Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat do Informačního systému o
platech údaje uvedené v odstavci 2 v rozsahu a způsobem, který stanoví
vláda nařízením.

HLAVA IV

ODMĚNA Z DOHODY

§ 138

Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v
dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.

HLAVA V

MZDA NEBO PLAT PŘI VÝKONU JINÉ PRÁCE

§ 139

(1) Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší
nižší mzda nebo plat,

a) z důvodů ohrožení nemocí z povolání nebo dosáhl-li na pracovišti
určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví
nejvyšší přípustné expozice podle zvláštního právního předpisu^19) [§
41 odst. 1 písm. b)],

b) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských
služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v
zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním
[§ 41 odst. 1 písm. d)],

c) k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící
nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4),
nebo

d) pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy (§ 41 odst. 5),

přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše
průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

(2) Je-li zaměstnanec převeden podle § 41 odst. 2 písm. b) na jinou
práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané
práce; nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný
trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za
dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval
před převedením.

(3) Vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný
správní úřad náklady na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý
zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst.
1 písm. d) zaměstnavateli, který jej poskytl.

HLAVA VI

ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 140

Za dobu pracovní pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší
zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

HLAVA VII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU, ODMĚNĚ Z DOHODY A ODMĚNĚ ZA PRACOVNÍ
POHOTOVOST

§ 141

(1) Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v
kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo
zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

(2) Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo
určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které
odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje.

(3) Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být sjednán,
stanoven nebo určen v rámci období uvedeného v odstavci 1.

(4) Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením
dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín
výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném
dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů,
je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo
platu je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném
termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené.

(5) Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit
zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které
mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to
neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen
mu vyplatit mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu
výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru.

§ 142

(1) Mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet v
zákonných penězích^50).

(2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru.

(3) Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti,
nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty nebo není-li v tomto
zákoně dále stanoveno jinak. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k
výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v
pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší
následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se
zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.

(4) Zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy
nebo platu, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může
zaměstnanci zaslat mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí, a to tak,
aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro
jejich výplatu.

(5) Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých
složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost
zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu
nebo plat vypočetl.

(6) Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na
základě písemné plné moci; to platí i pro manžela nebo partnera^51a)
zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda nebo plat vyplacen
jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví tento zákon nebo
zvláštní právní předpis^33).

§ 143

(1) Na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při
výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch
zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle
tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu, zaplatit částku
určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet
určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy
nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.

(2) Zaměstnancům s místem výkonu práce v zahraničí je možné s jejich
souhlasem poskytovat mzdu nebo plat nebo jejich část v dohodnuté cizí
měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou kurz.
Ustanovení § 142 odst. 2 o zaokrouhlování se použije pro zaokrouhlování
mzdy v cizí měně přiměřeně.

(3) Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se
použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, ve kterém
zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo platu.

§ 144

Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a
výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za
pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu obdobně § 141, 142 a 143.
Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení
celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v
nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

HLAVA VIII

SRÁŽKY Z PŘÍJMU Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 145

(1) Srážkami z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky
ze mzdy nebo platu a z jiných příjmů zaměstnance ze základního
pracovněprávního vztahu podle § 3 (dále jen "srážky ze mzdy").

(2) Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou

a) odměna z dohody,

b) náhrada mzdy nebo platu,

c) odměna za pracovní pohotovost,

d) odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v
souvislosti se skončením zaměstnání,

e) peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá
zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním,

f) odměny podle § 224 odst. 2.

§ 146

Srážky ze mzdy smějí být provedeny jen

a) v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem,

b) na základě dohody o srážkách ze mzdy (§ 327) nebo k uspokojení
závazků zaměstnance,

c) k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové
organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě
písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a
souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Díl 2

Pořadí srážek ze mzdy

§ 147

(1) Zaměstnavatel smí srazit zaměstnanci [§ 146 písm. a)] jen

a) daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti,

b) pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku
zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

c) zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit
proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,

d) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné
nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních
úkolů,

e) náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil
právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu podle §
192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo.

(2) Výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených soudem, soudním
exekutorem^51), správcem daně^52), orgánem správního úřadu, jiného
státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku^53) se řídí
zvláštním právním předpisem^54).

(3) Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do
zaměstnání, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut
nejsou dovoleny. Srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na
základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 písm. b)].

§ 148

(1) Srážky ze mzdy se přednostně provedou jen podle § 147 odst. 1 písm.
a) a b)^55).

(2) Srážky ze mzdy smějí být provedeny jen za podmínek stanovených v
úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu^54);
těmito podmínkami se řídí u pohledávek, pro které byl soudem, soudním
exekutorem^51), správcem daně^52) nebo orgánem správního úřadu, jiného
státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku^53) nařízen
výkon rozhodnutí, pořadí jednotlivých pohledávek. Ve větším rozsahu je
možné srážky ze mzdy provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy
[§ 146 odst. 1 písm. b)], nejde-li o srážky ve prospěch zaměstnavatele
a nebude-li tím ohroženo provádění jiných srážek ze mzdy ani tím
nebudou tyto srážky zkráceny.

§ 149

(1) U srážek ze mzdy prováděných podle § 146 písm. b) se řídí pořadí
dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy zaměstnavateli doručena nebo
kdy byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o srážkách
ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance; provádí-li se srážky ze mzdy
ve prospěch zaměstnavatele, řídí se pořadí dnem, kdy byla dohoda o
srážkách ze mzdy uzavřena.

(2) U srážek ze mzdy prováděných podle § 147 odst. 1 písm. c, d) a e)
se řídí pořadí dnem, kdy bylo započato s prováděním srážek.

(3) U srážek ze mzdy podle § 146 písm. c) se řídí pořadí dnem, kdy
zaměstnanec vyslovil souhlas s prováděním srážek.

(4) Jestliže zaměstnanec nastoupí do zaměstnání u jiného
zaměstnavatele, zůstává pořadí, které získaly pohledávky podle odstavce
1, zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu). Nový
zaměstnavatel (plátce mzdy nebo platu) začne provádět srážky dnem, ve
kterém se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele (plátce mzdy nebo
platu) nebo oprávněného dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro
jaké pohledávky; totéž platí i v případě podle odstavce 2, pokud v
dohodě o srážkách ze mzdy nebyl tento účinek výslovně vyloučen.

§ 150

Zaměstnavatel eviduje údaje, jimiž jsou jméno, popřípadě jména a
příjmení, adresa, jde-li o fyzickou osobu, název a sídlo, jde-li o
právnickou osobu, a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy,
a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo
platu^56).

ČÁST SEDMÁ

NÁHRADA VÝDAJŮ V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O NÁHRADÁCH POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S
VÝKONEM PRÁCE

§ 151

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně
dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s
výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části.

§ 152

Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci
cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při

a) pracovní cestě (§ 42),

b) cestě mimo pravidelné pracoviště,

c) mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v
místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,

d) přeložení (§ 43),

e) dočasném přidělení (§ 43a),“.

f) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,

g) výkonu práce v zahraničí.

§ 153

(1) Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních
náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění
pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně
zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.

(2) Jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní
náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení
podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec.

§ 154

Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České
republiky. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu
cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České
republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu z
České republiky a příletu do České republiky při letecké přepravě.

§ 155

(1) Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro
zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní
poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i
místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

(2) Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní
úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li
jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného
pracoviště.

HLAVA II

POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ NENÍ
UVEDEN V § 109 ODST. 3

Díl 1

Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné
pracoviště

§ 156

Druhy cestovních náhrad

(1) Zaměstnavatel uvedený v této hlavě je povinen za podmínek
stanovených v této hlavě poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě
náhradu

a) jízdních výdajů,

b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c) výdajů za ubytování,

d) zvýšených stravovacích výdajů (dále jen "stravné"),

e) nutných vedlejších výdajů.

(2) Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu
považuje i cesta uvedená v § 152 písm. b) a c).

(3) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů,
za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v
souladu s § 152.

Náhrada jízdních výdajů

§ 157

(1) Náhrada jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního
prostředku dálkové přepravy a taxislužby přísluší zaměstnanci v
prokázané výši.

(2) Použije-li zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného
hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní
prostředek, včetně silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla
poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu náhrada jízdních výdajů ve
výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek.

(3) Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové
vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu
za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou
pohonnou hmotu.

(4) Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u

a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč,

b) osobních silničních motorových vozidel 3,70 Kč.

při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu
základní náhrady za 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Tato sazba
základní náhrady se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním
předpisem vydaným podle § 189.

(5) Základní náhrada u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů
přísluší zaměstnanci nejméně ve výši dvojnásobku sazby stanovené v
odstavci 4 písm. b).

§ 158

(1) Nebyla-li výše sazby základní náhrady sjednána nebo určena
zaměstnavatelem před vysláním zaměstnance na pracovní cestu, přísluší
zaměstnanci sazba základní náhrady podle § 157 odst. 4 a 5.

(2) Náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel násobkem
ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty.

(3) Cenu pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze
kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Prokazuje-li
zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých
je patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty
pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných
cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty
zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady
průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou prováděcím právním
předpisem vydaným podle § 189.

(4) Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá
zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu
použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli
předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje neobsahuje,
přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud
spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného
typu se shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty
použije zaměstnavatel údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle
norem Evropské unie. Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden,
vypočítá zaměstnavatel spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým
průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených.

§ 159

(1) Náhrada jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v
souladu s určenými podmínkami pracovní cesty přísluší zaměstnanci v
prokázané výši; tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle §
157 odst. 1 až 3.

(2) Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné
dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno
místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši
odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by
zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat. Náhrada jízdních výdajů
zaměstnanci nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí zaměstnanci použití
místní hromadné dopravy způsobem, na který zaměstnanec finančně
nepřispívá.

§ 160

Za použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého
přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již
nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci
náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v
případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje
při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně
zaměstnance před výkonem práce.

§ 161

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

(1) Trvá-li pracovní cesta déle než 7 kalendářních dnů, přísluší
zaměstnanci náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho
bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a
zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až 160 s tím, že
zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v
částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo
pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Za
limitující se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance
nejvýhodnější.

(2) Při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní
výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného
silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy,
který určí zaměstnavatel. Ustanovení odstavce 1 platí i zde.

(3) Náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny poskytne
zaměstnavatel nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní
cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem
nedohodne na době kratší.

§ 162

Náhrada výdajů za ubytování

(1) Zaměstnanci přísluší náhrada výdajů za ubytování, které vynaložil v
souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou
zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena rodiny hradí
zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v
případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty
nebo ubytovacích služeb zachovat.

(2) Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na
straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu
výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s
ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za
ubytování uhradit.

§ 163

Stravné

(1) Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné
nejméně ve výši

a) 64 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 96 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18
hodin,

c) 151 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím
právním předpisem vydaným podle § 189.

(2) Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má
charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně
nepřispívá (dále jen „bezplatné jídlo“), přísluší zaměstnanci stravné
snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle
však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

(3) Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na
pracovní cestu vyšší stravné, než je stanovené v odstavci 1, přísluší
zaměstnanci stravné podle odstavce 1. Nesjedná-li zaměstnavatel nebo
neurčí před vysláním zaměstnance nižší hodnotu snížení stravného,
přísluší zaměstnanci stravné snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou v
odstavci 2.

(4) Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od
odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu,
je-li to pro zaměstnance výhodnější.

(5) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení
pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance stravné zaměstnanci
nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena
rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu
práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena
rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance
začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým
způsobem.

(6) Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště,
které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného
pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a
zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

(7) Důvody pro neposkytnutí stravného stanovené v odstavcích 5 a 6 je
zakázáno rozšiřovat.

§ 164

Náhrada nutných vedlejších výdajů

Zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů, které mu
vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou
zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat,
přísluší mu náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a
místě konání pracovní cesty.

Díl 2

Náhrady při přeložení a dočasném přiděleníí

§ 165

(1) Je-li zaměstnanec přeložen nebo dočasně přidělen k jinému
zaměstnavateli do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v
pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance,
přísluší mu náhrady ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 164.
Jestliže se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto
místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného.

(2) Zaměstnanci, který pobírá stravné podle odstavce 1 a je v téže době
vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení nebo dočasného přidělení,
přísluší stravné, které je pro zaměstnance výhodnější. Ostatní cestovní
náhrady přísluší zaměstnanci jako při pracovní cestě.

Díl 3

Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě

§ 166

Druhy cestovních náhrad

(1) Zaměstnavatel je povinen za podmínek dále stanovených poskytnout
zaměstnanci stravné ve výši a za podmínek stanovených v § 163, s
výjimkou odstavce 4, a náhradu

a) jízdních výdajů,

b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c) výdajů za ubytování,

d) stravovacích výdajů v cizí měně (dále jen "zahraniční stravné"),

e) nutných vedlejších výdajů.

(2) Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout
zaměstnanci i další cestovní náhrady.

§ 167

Náhrada jízdních výdajů

Náhrada jízdních výdajů přísluší zaměstnanci ve výši a za podmínek
stanovených v § 157 až 160 s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou
hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry
ujeté mimo území České republiky. Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec
doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu
zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí
měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné
hmoty a důvodech jejího nedoložení.

§ 168

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

Trvá-li zahraniční pracovní cesta déle než 1 měsíc a byla-li návštěva
člena rodiny zaměstnavatelem sjednána nebo určena před vysláním
zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci náhrada
jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště, nebo do
jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle § 167,
nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu
práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území
České republiky. Za limitní se přitom považuje částka, která je pro
zaměstnance nejvýhodnější.

§ 169

Náhrada výdajů za ubytování

Zaměstnanci přísluší náhrada výdajů za ubytování, které vynaložil v
souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty, a to podle § 162.

§ 170

Zahraniční stravné

(1) Zaměstnanci přísluší při zahraniční pracovní cestě zahraniční
stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených.

(2) Sjedná-li zaměstnavatel nebo určí před vysláním zaměstnance na
zahraniční pracovní cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí
tato základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím
k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75
% a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní
sazby zahraničního stravného stanovené pro příslušný stát prováděcím
právním předpisem vydaným podle § 189. Jestliže zaměstnavatel
nepostupuje podle věty první, určí zaměstnanci zahraniční stravné z
výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním
předpisem vydaným podle § 189. Výši zahraničního stravného určí
zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo
stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni
nejvíce času.

(3) Zaměstnanci přísluší zahraniční stravné ve výši základní sazby
podle odstavce 2, jestliže doba strávená mimo území České republiky
trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12
hodin, nejvýše však 18 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci
zahraniční stravné ve výši dvou třetin této sazby zahraničního
stravného, a ve výši jedné třetiny této sazby zahraničního stravného,
trvá-li doba strávená mimo území České republiky 12 hodin a méně, avšak
alespoň 1 hodinu, nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne za
cestu na území České republiky právo na stravné podle § 163 nebo § 176.
Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu,
zahraniční stravné se neposkytuje.

(4) Doby strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a
déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni,
se pro účely zahraničního stravného sčítají. Doby, za které nevznikne
zaměstnanci právo na zahraniční stravné, se připočítávají k době
rozhodné pro poskytnutí stravného podle § 163.

(5) Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto
bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné ve výši
základní sazby snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu

a) 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové
výši základní sazby,

b) 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve
dvoutřetinové výši základní sazby,

c) 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši
základní sazby.
Nesjedná-li zaměstnavatel nižší hodnotu snížení zahraničního stravného,
nebo ji neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu,
přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené o nejvyšší hodnotu
stanovenou ve větě první.

(6) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení
zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zahraniční
stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na zahraniční
stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením
zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance končí
ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po
návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů
na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo
jiným předem dohodnutým způsobem.

(7) Je-li zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu do svého
bydliště, přísluší mu stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do
bydliště a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce
v tomto místě.

(8) Důvody pro neposkytnutí zahraničního stravného stanovené v
odstavcích 6 a 7 je zakázáno rozšiřovat.

§ 171

Náhrada nutných vedlejších výdajů

Zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů podle § 164.

Díl 4

Náhrady při výkonu práce v zahraničí

§ 172

Bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště
mimo území České republiky, přísluší zaměstnanci za dny první cesty z
České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a
zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se
zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny,
přísluší zaměstnanci i náhrada prokázaných jízdních, ubytovacích a
nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny.

HLAVA III

POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ JE
UVEDEN V § 109 ODST. 3

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 173

Zaměstnavatel uvedený v této hlavě poskytne zaměstnanci cestovní
náhrady ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě. Jiné nebo vyšší
cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat.

§ 174

Při poskytování cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části
sedmé hlavy II, s dále stanovenými odchylkami.

Díl 2

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě

§ 175

Náhrada jízdních výdajů

Sazba základní náhrady stanovená v § 157 odst. 4 a 5 je pro
zaměstnavatele závazná a nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou
určit odchylně.

§ 176

Stravné

(1) Při poskytnutí stravného se § 163 odst. 1 až 3 nepoužijí.
Zaměstnanci přísluší za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve
výši

a) 64 Kč až 76 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 96 Kč až 116 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle
však 18 hodin,

c) 151 Kč až 181 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím
právním předpisem vydaným podle § 189.

(2) Znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá
méně než 5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, může mu
poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a).

(3) Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto bezplatné
jídlo, přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo o
hodnotu

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle
však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

(4) Stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během pracovní cesty,
která trvá

a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

b) 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

(5) Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na
pracovní cestu výši stravného, přísluší zaměstnanci stravné ve výši
dolní sazby rozpětí podle odstavce 1.

Díl 3

Náhrada při přijetí a přeložení

§ 177

(1) Je-li zaměstnavatelem sjednáno, popřípadě vnitřním předpisem
stanoveno poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním
poměru nebo přeložení do jiného místa, mohou se tyto náhrady poskytovat
až do výše a rozsahu podle § 165.

(2) Náhradu podle odstavce 1 může zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat
do doby, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba,
kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce
přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jde-li o pracovní poměr, který je
sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního
poměru.

§ 178

Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel poskytuje nebo by mohl poskytovat
náhrady podle § 165 a 177 a který se přestěhuje do obce, v níž mu právo
nebo možnost poskytování těchto náhrad zanikne, může zaměstnavatel
poskytnout náhradu prokázaných

a) výdajů za přepravu bytového zařízení,

b) jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového
bydliště,

c) nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového
zařízení,

d) nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše
15 000 Kč.

Díl 4

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě

§ 179

(1) Při poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2
věty první a odstavce 5 nepoužije. Zaměstnanci přísluší za každý
kalendářní den zahraniční pracovní cesty zahraniční stravné ve výši
základní sazby zahraničního stravného stanoveného prováděcím právním
předpisem vydaným podle § 189.

(2) Vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a
statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční
stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního
stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis
nestanoví jinak^57).

(3) Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty v zahraničí
poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné
snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu

a) 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové
výši základní sazby,

b) 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve
dvoutřetinové výši základní sazby,

c) 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši
základní sazby.

(4) Zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během
zahraniční pracovní cesty, která trvá

a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

b) 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

§ 180

Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout kapesné do výše 40 %
zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci podle § 170 odst. 3 a §
179.

Díl 5

Náhrady při výkonu práce v zahraničí

§ 181

Vedle náhrad stanovených v § 172 přísluší zaměstnanci náhrady stanovené
v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189. Zaměstnanci
nepřísluší stravné za dobu pracovní cesty na území České republiky a
zahraniční stravné v zemi výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O CESTOVNÍCH NÁHRADÁCH

§ 182

Paušalizace cestovních náhrad

(1) Při sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady,
popřípadě při jejím stanovení vnitřním předpisem nebo individuálním
písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro
poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z
výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny
zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance. Současně se určí způsob krácení
paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci.

(2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen předložit mu k
nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla paušální částka určena.

§ 183

Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování

(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou
zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se
zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta.

(2) Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se
zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním
šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se
může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy na zahraniční
stravné v české měně nebo v jiné než v prováděcím právním předpisu
vydaném podle § 189 stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k
této měně Českou národní bankou vyhlašován kurz. Při určení výše
zahraničního stravného v dohodnuté měně se nejprve zjistí korunová
hodnota zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu.
Pro určení korunové hodnoty zahraničního stravného a částky
zahraničního stravného v dohodnuté měně se použijí kurzy vyhlášené
Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy.

(3) Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době,
je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní
cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu
předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování
cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Částka, kterou má
zaměstnanec zaměstnavateli vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé
koruny směrem nahoru.

(4) Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní
cestě vyšší, než činí právo zaměstnance, vrací zaměstnanec
zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně,
na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně.
Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě
nižší, než činí právo zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v
české měně, pokud se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije
zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v
zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy uvedené v odstavci 2.

(5) Nedohodnou-li se smluvní strany na jiné době, je zaměstnavatel
povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů
zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho
práva. Částka, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v české
měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

§ 184

Při poskytování cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha,
se přiměřeně použije § 183 s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy
vyhlášené Českou národní bankou a platné v den nástupu zahraniční
pracovní cesty.

§ 185

Požaduje-li se pro poskytnutí cestovních náhrad prokázání příslušných
výdajů, a zaměstnanec je neprokáže, může mu zaměstnavatel poskytnout
tuto náhradu v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám, pokud
tento zákon nestanoví jinak (§ 158 odst. 3).

§ 186

Zaměstnanec je povinen bez zbytečného odkladu oznámit zaměstnavateli
změnu skutečnosti, která je rozhodná pro poskytnutí cestovní náhrady.

§ 187

Za člena rodiny zaměstnance se pro účely poskytování cestovních náhrad,
s výjimkou § 177 odst. 2, považuje jeho manžel, partner^51a), vlastní
dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do
výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická
osoba je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije
se zaměstnancem v domácnosti.

§ 188

Cestovní náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě
dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem

(1) Zaměstnanci, který je vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po
tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy náhrada cestovních
výdajů nebo náhrada obdobných výdajů v nižší výši než podle této části,
poskytne zaměstnavatel cestovní náhradu ve výši rozdílu mezi právem
podle této části a náhradou poskytovanou podle mezinárodní smlouvy.

(2) Zaměstnanci, který je vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po
tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy náhrada cestovních
výdajů nebo náhrada obdobných výdajů ve stejné nebo vyšší výši než
podle této části, zaměstnavatel cestovní náhrady podle této části
neposkytne.

(3) Náhrady cestovních výdajů nebo náhrady obdobných výdajů, které jsou
zaměstnanci poskytovány podle mezinárodní smlouvy, se považují za
cestovní náhrady poskytované podle této části.

(4) Jestliže zaměstnavatel sjedná v dohodě o vzájemné výměně
zaměstnanců, že bude zahraničnímu zaměstnanci vyslanému do České
republiky poskytovat stravné, je povinen jej poskytovat nejméně ve výši
horní hranice stravného stanovené v § 176 odst. 1. Zaměstnavatel
uvedený v části sedmé hlavě III může poskytovat stravné zahraničnímu
zaměstnanci až do výše dvojnásobku stravného stanoveného ve větě první
a kapesné až do výše 40 % takto sjednaného nebo určeného stravného.

§ 189

Zmocňovací ustanovení

(1) V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo práce a sociálních
věcí vyhláškou

a) mění sazbu základní náhrady za používání silničních motorových
vozidel stanovenou v § 157 odst. 4,

b) mění stravné stanovené v § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1,

c) stanoví průměrnou cenu pohonných hmot, a to podle údajů Českého
statistického úřadu o cenách vozidel, o cenách jídel a nealkoholických
nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot.

(2) V mimořádném termínu Ministerstvo práce a sociálních věcí upraví
vyhláškou sazbu základní náhrady za používání silničních motorových
vozidel, stravné nebo průměrnou cenu pohonných hmot, jakmile se podle
údajů Českého statistického úřadu některá z cen uvedených v odstavci 1
ode dne účinnosti tohoto zákona, nebo ode dne účinnosti poslední úpravy
obsažené ve vyhlášce, zvýší nebo sníží alespoň o 20 %.

(3) Stravné se zaokrouhluje na celé koruny do výše 50 haléřů směrem
dolů a od 50 haléřů včetně směrem nahoru. Sazba základní náhrady a
průměrné ceny pohonných hmot se zaokrouhlují na desetihaléře směrem
nahoru.

(4) V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo financí vyhláškou
stanoví výši základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových
jednotkách příslušné cizí měny, a to na základě návrhu Ministerstva
zahraničních věcí vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o
cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích
zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní
třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky, a s
využitím statistických údajů mezinárodních institucí.

(5) V mimořádném termínu Ministerstvo financí upraví vyhláškou výši
základní sazby zahraničního stravného, jakmile se cena uvedená v
odstavci 4 a kurz stanovené cizí měny od poslední úpravy zvýší nebo
sníží alespoň o 20 %.

(6) Vláda stanoví nařízením pro zaměstnance, se kterými sjedná
zaměstnavatel uvedený v části sedmé hlavě III místo výkonu práce,
popřípadě i pravidelné pracoviště, mimo území České republiky, náhradu

a) zvýšených životních nákladů,

b) zvýšených vybavovacích výdajů,

c) jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České
republiky a zpět,

d) výdajů spojených s přepravou osobních věcí.

HLAVA V

NÁHRADA ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ POTŘEBNÝCH
PRO VÝKON PRÁCE

§ 190

(1) Sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo
individuálně písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za
opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k
výkonu práce zaměstnance, poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých,
stanovených nebo určených podmínek.

(2) Ustanovení odstavce 1 se nevztahuje na používání motorového
vozidla, u kterého se poskytování náhrad řídí § 157 až 160.

ČÁST OSMÁ

PŘEKÁŽKY V PRÁCI

HLAVA I

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

Díl 1

Důležité osobní překážky

§ 191

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po
dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních
předpisů^58), po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního
předpisu^59), po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu
ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti
podle § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo v případech
podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší
než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění
nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje,
podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb,
které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto
nemůže o dítě pečovat.

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě)

§ 192

(1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému
byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a
v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21
kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle
odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo
karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle
předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě
první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro
zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší
zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v
těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu
nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní
poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro
výplatu nemocenského^61); náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3
takovéto dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24
neodpracovaných hodin z rozvržených směn. Vznikla-li dočasná pracovní
neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou,
počíná období 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31.
prosince 2013 období 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti
pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním
dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1.
ledna 2012 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů
trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží
nemocenské^62) nebo peněžitá pomoc v mateřství^63), náhrada mzdy nebo
platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní
neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty
první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu
jiné překážky v práci.

(2) Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 %
průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se
zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje
denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského
pojištění^64), s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční
hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění^64a) vynásobí
koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Má-li
zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na
náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat
za část pracovní doby, přísluší mu za tento den jen poměrný díl náhrady
mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu
nenáleží mzda nebo plat.

(3) Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo
platu i za dobu uvedenou v odstavci 1 části věty druhé za středníkem
nebo nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí převýšit průměrný
výdělek (§ 356 odst. 1).

(4) Náhrada mzdy nebo platu stanovená podle odstavců 2 a 3 musí být
snížena o 50 %, jde-li o případy, kdy je podle předpisů o nemocenském
pojištění nárok na nemocenské v poloviční výši^65).

(5) Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů a v
období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v období prvních 21
kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti uvedené v
odstavci 6 větě první, které jsou součástí režimu dočasně práce
neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost
porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo
neposkytnout. Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo
neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce
neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h).

(6) Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl
uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14
kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v
období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti
stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o
povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem^66) zdržovat se v
místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené
ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s
uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis
tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který
tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné
podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti^67)
a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.
Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil
zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení
tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a
o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.
Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých
povinností uvedených ve větě první.

§ 193

Náhrada mzdy nebo platu přísluší na základě dokladů stanovených pro
uplatnění nároku na nemocenské, a musí být vyplacena v nejbližším
pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto
dokladů. Zaměstnavatel je povinen určit, do kdy nejpozději před
výplatním termínem musí být předloženy doklady pro poskytnutí náhrady
mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu
vyplacena.

§ 194

Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo
dohody o pracovní činnosti, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů
a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21
kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény)
náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193. Pro
účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na
základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti,
zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn,
které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.

Mateřská a rodičovská dovolená

§ 195

Mateřská dovolená

(1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší
zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2
nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

(2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku
šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku
osmého týdne před tímto dnem.

(3) Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než
6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská
dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v
odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před
porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, přísluší jí mateřská dovolená
ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o
zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.

(4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská
dovolená po dobu 14 týdnů.

(5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší
než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198
odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

§ 196

Rodičovská dovolená

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout
zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou.
Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené
a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však
déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

§ 197

Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte

(1) Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně
nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů
na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka
zemřela; rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se
považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů
pro účely státní sociální podpory^68).

(2) Mateřská dovolená podle odstavce 1 přísluší zaměstnankyni ode dne
převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo
více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku
1 roku.

(3) Rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne převzetí
dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která
čerpala mateřskou dovolenou podle odstavce 2, rodičovská dovolená
přísluší až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato
po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší
rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před
dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3
let věku, rodičovská dovolená přísluší do uplynutí 22 týdnů ode dne
převzetí dítěte.

§ 198

Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené

(1) Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec
oprávněni čerpat současně.

(2) Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče
kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo
zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem
mateřská nebo rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část přísluší ode
dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než
do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

(3) Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě,
a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče
nahrazující péči rodičů, jakož i zaměstnankyni nebo zaměstnanci,
jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu
z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská
dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují.

(4) Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo
rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, přísluší
mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí
dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.

Jiné důležité osobní překážky v práci

§ 199

(1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky
v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je
zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu
pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu
podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu se poskytne ve výši
průměrného výdělku.

(2) Vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1,
rozsah pracovního volna, případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo
platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání
zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří
nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých
podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami
rozvrhují (§ 317).

(3) Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem
vyslání národního experta^69) do instituce Evropské unie, do jiné
mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo
za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada
mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního
volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede
údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého
pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

Díl 2

Překážky v práci z důvodu obecného zájmu

§ 200

Zaměstnanci od zaměstnavatele přísluší pracovní volno v nezbytně nutném
rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů
v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.
Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech
nepřísluší, není-li dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li
dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Zvláštní právní
předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou
dotčeny.

§ 201

Výkon veřejné funkce

(1) Výkonem veřejné funkce se pro účely tohoto zákona rozumí plnění
povinností vyplývajících z funkce, která je

a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím a

b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle
zvláštních právních předpisů.

(2) Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance
Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena
zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího.

(3) Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností
vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné
funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů
(směn) v kalendářním roce.

§ 202

Výkon občanské povinnosti

O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků,
soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního
úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti infekčnímu
onemocnění, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při
živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v
případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní
pomoc poskytnout.

§ 203

Jiné úkony v obecném zájmu

(1) Jiné úkony v obecném zájmu stanoví tento zákon nebo zvláštní
zákon^70).

(2) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci

a) přísluší s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k
výkonu funkce člena

1. orgánu odborové organizace podle tohoto zákona,

2. rady zaměstnanců nebo volební komise podle tohoto zákona, jakož i
zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle tohoto
zákona (§ 283 až 285),

3. vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců podle tohoto
zákona (§ 288 až 298),

4. orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního
právního předpisu^71),

5. vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního
právního předpisu^71a).

b) přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na
schůzích, konferencích nebo sjezdech,

c) přísluší k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v
rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné
provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,

d) k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní
volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu
cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto
skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty
k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24
hodin, přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši
průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud
zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, přísluší pracovní volno
s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou
nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

e) k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní
volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu
cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené
skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty
k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař
určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po
dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k
odběru. Nedojde-li k odběru, přísluší pracovní volno s náhradou mzdy
nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou
dobu nepřítomnosti v práci,

f) k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební
činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních
dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo
poskytnuto pracovní volno, se sčítají,

g) k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu
a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu;
přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

h) k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro
věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů,
instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech
pro děti a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,
nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné
provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec
nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s
dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se
nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež,

i) k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání;
přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

j) k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a
bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší
pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních
dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
straně zaměstnavatele,

k) k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při zajišťování
zdravotního dozoru při sportovní nebo společenské akci; přísluší
pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné
provozní důvody na straně zaměstnavatele,

l) k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo
kulturní akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v
nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
straně zaměstnavatele.

§ 204

Pracovní volno související s brannou povinností

(1) Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně
nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému
vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti.

(2) Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně
nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa
povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
cvičení.

(3) Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou
povinností podle odstavců 1 a 2 hradí ve výši průměrného výdělku
příslušný vojenský správní úřad.

§ 205

Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má
zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo
požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s
potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v
práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu
(§ 232).

HLAVA II

SPOLEČNÉ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

§ 206

(1) Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat
zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec
povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době
jejího trvání bez zbytečného průtahu.

(2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke
splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a fyzické osoby
povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.

(3) Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn
pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická
osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu
byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v
době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla
zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou
osobou nedohodl na upuštění od úhrady.

(4) Podle odstavce 3 se hradí náhrada mzdy nebo platu, kterou
uvolňující zaměstnavatel poskytl podle tohoto zákona (§ 351 až 362);
neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto
zákonem.

HLAVA III

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE

§ 207

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Nemůže-li zaměstnanec konat práci

a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení,
kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými
pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a
nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu
ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,

b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními
vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci,
přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného
výdělku.

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

§ 208

Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně
zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu náhrada mzdy nebo
platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto
pracovní doby (§ 86 a 87).

§ 209

(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než
uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže
přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu
dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím
poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).

(2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem
a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší
zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku;
nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda
nahrazena vnitřním předpisem.

§ 210

Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné
pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní
doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při
které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci
v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, přísluší mu náhrada
mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

ČÁST DEVÁTÁ

DOVOLENÁ

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 211

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za
podmínek stanovených v této části právo na

a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

b) dovolenou za odpracované dny,

c) dodatkovou dovolenou.

HLAVA II

DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK, JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST, VÝMĚRA DOVOLENÉ A
DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY

Díl 1

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

§ 212

(1) Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k
témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním
roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část,
jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního
roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval
převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se
nesčítají.

(2) Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc
nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené
za kalendářní rok.

(3) Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za
kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení
pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního
poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují;
zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového
zaměstnavatele.

(4) Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné
funkce, je povinna mu dovolenou nebo její část poskytnout právnická
nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný; tato
právnická nebo fyzická osoba je povinna mu poskytnout též tu část
dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec
dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout
uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou
se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění.

§ 213

(1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

(2) Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí
5 týdnů v kalendářním roce.

(3) Dovolená pedagogických pracovníků^47) a akademických pracovníků
vysokých škol^72) činí 8 týdnů v kalendářním roce.

(4) Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně
rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku,
přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení
pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

(5) Dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně
rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru,
který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby.

(6) Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s
nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou podle § 100 odst. 1 písm. c)
podmínky, za kterých může být poskytována dovolená v kalendářních
dnech.

Díl 2

Dovolená za odpracované dny

§ 214

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani
na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož
zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované
dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21
odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Ustanovení § 212 odst.
1 věty druhé platí i zde.

HLAVA III

DODATKOVÁ DOVOLENÁ

§ 215

(1) Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý
kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a
štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť
obtížné, přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracuje-li
zaměstnanec za podmínek uvedených ve větě první jen část kalendářního
roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna
dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací
zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek,
i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí
při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

(2) Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné, se pro účely
poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří

a) trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní
doby u poskytovatelů zdravotních služeb nebo na jejich pracovištích,
kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,

b) jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni
přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu
poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,

d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo
mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní
pracovní doby,

e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek
nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě
Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené
týdenní pracovní doby,

f) pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jinak zdravotně
obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce
v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, má právo na
dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v
tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více
než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto
oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené,

g) pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s
obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí
svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

h) pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako
zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném
vzduchu v pracovních komorách.

(3) Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou tropické
nebo jinak zdravotně obtížné oblasti.

(4) Dodatková dovolená přísluší za stanovených podmínek jen
zaměstnancům uvedeným v odstavcích 1, 2 a 3.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O DOVOLENÉ

Díl 1

Obecné ustanovení

§ 216

(1) Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení
dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru
zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

(2) Pro účely dovolené se za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro
důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím
právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a
doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po
kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba
pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z
povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti
s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.

(3) Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou,
se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní
pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i
když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu;
to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené
nepřítomnosti v práci.

(4) Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na
půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené.

Díl 2

Čerpání dovolené

§ 217

(1) Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle
písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem
odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být
vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém
právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno
jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k
provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň
jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se
zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu
čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci
alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší
době.

(2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud
nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné
předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního
roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

(3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez
jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu
čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

(4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec
vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán
dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu^61), ani na
dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a
zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci
na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na
jeho žádost.

(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak,
aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a
zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala
bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je
zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel
povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 218

(1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci
určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém
zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli
brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní
důvody.

(2) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel
povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do
konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno
jinak.

(3) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června
následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž
zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit
zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se
zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

(4) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího
kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce
neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je
zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení
těchto překážek v práci.

§ 219

(1) Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo
výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně
práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se
mu přerušuje; to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na
dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského
cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance.
Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské
dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené.

(2) Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je
jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.
Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo
za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen
určit mu náhradní volno na jiný den.

Díl 3

Hromadné čerpání dovolené

§ 220

Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady
zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to
nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit
více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Díl 4

Změna zaměstnání

§ 221

(1) Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání,
může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na
kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to
zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u
dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na
výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž
zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo
nevzniklo.

(2) Změnou zaměstnání podle odstavce 1 se rozumí skončení pracovního
poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik
pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Díl 5

Náhrada za dovolenou

§ 222

(1) Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo
platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4
může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného
výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.

(2) Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou
dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

(3) Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za
nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši
průměrného výdělku.

(4) Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za
dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu
právo nevzniklo. Ustanovení odstavce 1 věty druhé platí i zde.

(5) Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není
možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to
přednostně.

Díl 6

Krácení dovolené

§ 223

(1) Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212
odst. 1, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro
překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon
práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných
směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto
zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou
vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není
možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.

(2) Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně
zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny;
neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.

(3) Při krácení dovolené podle odstavců 1 a 2 musí být zaměstnanci,
jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní
rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

(4) Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody,
se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za
kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu,
došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec
obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání
zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně
odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl
amnestován.

(5) Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se může krátit
pouze z důvodů uvedených v odstavci 2.

(6) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se
krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.

ČÁST DESÁTÁ

PÉČE O ZAMĚSTNANCE

HLAVA I

PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ

§ 224

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní
podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a v souladu se
zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní
preventivní péči.

(2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména

a) při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního
poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně
nebo po nabytí nároku na starobní důchod,

b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních
událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při
jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví
nebo majetek.

§ 225

Zaměstnavatel, který podle zvláštního právního předpisu^73) vytváří
fond kulturních a sociálních potřeb, spolurozhoduje s odborovou
organizací o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání.

§ 226

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních
předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání.

HLAVA II

ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ

§ 227

Odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména

a) zaškolení a zaučení,

b) odbornou praxi absolventů škol,

c) prohlubování kvalifikace,

d) zvyšování kvalifikace.

§ 228

Zaškolení a zaučení

(1) Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je
zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se
považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2) Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který
přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na
nový druh práce, pokud je to nezbytné.

§ 229

Odborná praxe absolventů škol

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zabezpečit absolventům středních škol,
konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou
odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných
pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2) Absolventem se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující
do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková
doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia
(přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské
nebo rodičovské dovolené.

§ 230

Prohlubování kvalifikace

(1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování,
kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon
sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její
udržování a obnovování.

(2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu
sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na
školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho
kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování
kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

(3) Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za
účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(4) Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit
zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat
prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na
nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím
však není dotčeno.

(5) Zvláštní právní předpisy^110) upravující prohlubování kvalifikace
nejsou tímto zákonem dotčeny.

Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda

§ 231

(1) Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením
kvalifikace je též její získání nebo rozšíření.

(2) Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná
forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v
souladu s potřebou zaměstnavatele.

(3) Zvláštní právní předpisy^110) upravující zvyšování kvalifikace
nejsou tímto zákonem dotčeny.

§ 232

(1) Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší
zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno
s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku

a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v
programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní
zkoušky nebo absolutoria,

d) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce,
bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce,
kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání
uskutečňovaném vysokou školou,

e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky,
státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a
hygieny a státní doktorské zkoušky.

(2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v
nezbytně nutném rozsahu.

(3) Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné
zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší
náhrada mzdy nebo platu.

§ 233

Zaměstnavatel je oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování
kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jen
jestliže

a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro
kterou si zvyšuje kvalifikaci,

b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez
vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

§ 234

(1) Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním
kvalifikace kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek
zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek
zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu,
nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené
se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace
zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní
poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v
zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

(2) Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování
kvalifikace (§ 230), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75
000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci
uložit.

(3) Kvalifikační dohoda musí obsahovat

a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,

b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v
zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace,

c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec
povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v
zaměstnání.

(4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně.

(5) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.

§ 235

(1) Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační
dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské
dovolené matky dítěte (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro
výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k
pravomocnému odsouzení.

(2) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze
zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace
se poměrně sníží.

(3) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody
nevzniká, jestliže

a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování
plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez
svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou
si zvyšoval kvalifikaci,

b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o
výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů
nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil
dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e),

c) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného
poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného
správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou
si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat
dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z
povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti
určeném pravomocným rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného
zdraví nejvyšší přípustné expozice,

d) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6
měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě
kvalifikační dohody dosáhl.

HLAVA III

STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

§ 236

(1) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách
stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní
cestu.

(2) Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve
vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování; zároveň mohou
být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto
stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší
vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace
stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem,
nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů
zvláštním právním předpisem^75). Tím nejsou dotčeny daňové předpisy.

(3) Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve
vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno

a) bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do
odchodu do starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu
třetího stupně,

b) zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené,

c) zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.

HLAVA IV

ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ

Díl 1

Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením

§ 237

Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním
postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví
zvláštní právní předpisy^76).

Díl 2

Pracovní podmínky zaměstnankyň

§ 238

(1) Zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují
jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a
pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním,
zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého
měsíce po porodu.

(2) Je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni,
která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu
pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.

Díl 3

Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců
pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby

§ 239

(1) Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným
zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje
její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci,
která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako
na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o
zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do
konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.

(3) Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez
svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí
na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního
právního předpisu^77).

§ 240

(1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti
do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce
svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může
zaměstnavatel jen na jejich žádost.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a
osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku
15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám
dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu
považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II
(středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni
IV (úplná závislost)^77a).

§ 241

(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do
směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než
15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že
převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního
právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické
osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká
závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)^77a), o kratší pracovní
dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je
zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní
důvody.

(3) Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas.
Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok,
nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.

Díl 4

Přestávky ke kojení

§ 242

(1) Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen
poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

(2) Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu,
přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové
přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu.
Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní
pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé
dítě do konce 1 roku jeho věku.

(3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a přísluší za
ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Díl 5

Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců

§ 243

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný
rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též
zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek.

§ 244

Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi,
které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují
jim při práci zvýšenou péči.

§ 245

(1) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas a prací
v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat
noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich
výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let,
je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční
práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho
práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

(2) Jestliže je zakázáno zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro
kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon
mladistvým zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku
vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb ohrožuje jeho zdraví,
je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci
tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající
pokud možno jeho kvalifikaci.

§ 246

(1) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi pod zemí při
těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

(2) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi, které se
zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto
věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví.
Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem
průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy
práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a
podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce
konat z důvodu přípravy na povolání.

(3) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance také pracemi, při
nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu
by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo
jiných fyzických osob.

(4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce
2 i na zaměstnance ve věku do 21 let.

(5) Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří
jsou u něj zaměstnáni; seznam obsahuje jméno, popřípadě jména,
příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec
vykonává.

§ 247

(1) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství
zaměstnanci byli vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb

a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci,

b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát ročně.

(2) Mladiství zaměstnanci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským
vyšetřením.

(3) Při ukládání pracovních úkolů mladistvému zaměstnanci je
zaměstnavatel povinen řídit se lékařským posudkem vydaným
poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

ČÁST JEDENÁCTÁ

NÁHRADA ŠKODY

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ ŠKODÁM

§ 248

(1) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové
pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez
ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření
k jejich odstranění.

(2) Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném
rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo
od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při
kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodržena ochrana
osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného
pohlaví.

§ 249

(1) Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na
zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je
povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance.

(2) Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba
zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li
mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému
ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké.

(3) Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní
podmínky, je povinen oznámit tuto skutečnost nadřízenému vedoucímu
zaměstnanci.

HLAVA II

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU

Díl 1

Obecná odpovědnost

§ 250

(1) Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil
zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním.

(2) Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany
zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

(3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou
případů uvedených v § 252 a 255.

Díl 2

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody

§ 251

(1) Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího
zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti
hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku
škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody,
která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném
okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak.

(2) Zaměstnanec neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení
škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo
zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom
způsobem přiměřeným okolnostem.

Díl 3

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec
povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených věcí

Oddíl 1

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec
povinen vyúčtovat

§ 252

(1) Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně
hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen "dohoda o
odpovědnosti"), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby
materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s
nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou
mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách.

(2) Dohoda o odpovědnosti smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická
osoba dosáhne 18 let věku.

(3) Byla-li způsobilost zaměstnance k právním úkonům omezena nebo
byl-li jí zbaven, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti.

(4) Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně.

(5) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže
prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění,
zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se
svěřenými hodnotami nakládat.

§ 253

(1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti, může od ní
odstoupit, vykonává-li jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo
na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do
15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní
závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se
svěřenými hodnotami. Při společné odpovědnosti může zaměstnanec od
dohody o odpovědnosti také odstoupit, jestliže je na pracoviště zařazen
jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí nebo jeho zástupce.
Odstoupení podle věty první musí být provedeno písemně.

(2) Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo
dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli,
není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.

§ 254

(1) Inventarizaci je zaměstnavatel povinen provést při uzavření dohody
o odpovědnosti, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení
zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení
a při skončení pracovního poměru.

(2) Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností,
je zaměstnavatel povinen inventarizaci provést při uzavření dohod o
odpovědnosti se všemi společně odpovědnými zaměstnanci, při zániku
všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci
nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně odpovědných
zaměstnanců, při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo
jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných
zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení
některého z nich od dohody o odpovědnosti.

(3) Jestliže zaměstnanec se společnou odpovědností, jehož pracovní
poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden
na jinou práci, nebo který byl převeden na jiné pracoviště nebo
přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za
případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším
pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde
pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, nepožádá zároveň o
provedení inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti
neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací.

Oddíl 2

Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí

§ 255

(1) Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních
prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na
písemné potvrzení.

(2) Věc podle odstavce 1, jejíž cena přesahuje 50 000 Kč, smí být
zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu
svěřených věcí.

(3) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí smí být uzavřena
nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(4) Byla-li způsobilost zaměstnance k právním úkonům omezena nebo
byl-li jí zbaven, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti
za ztrátu svěřených věcí.

(5) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí musí být uzavřena
písemně.

(6) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zcela
nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez
jeho zavinění.

(7) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.

§ 256

(1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu
svěřených věcí, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel
nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich
ztrátě. Odstoupení podle věty první musí být provedeno písemně.

(2) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zaniká dnem skončení
pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody
doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den
pozdější.

Díl 4

Rozsah náhrady škody

§ 257

(1) Zaměstnanec, který odpovídá za škodu podle § 250 je povinen
nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže
neodčiní škodu uvedením v předešlý stav.

(2) Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí
přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se
čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením
povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda
způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových
látek.

(3) Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat,
kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu ušlého zisku.

(4) Způsobil-li škodu také zaměstnavatel, hradí zaměstnanec jen
poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

(5) Odpovídá-li za škodu více zaměstnanců, hradí každý z nich poměrnou
část škody podle míry svého zavinění.

§ 258

Při určení výše náhrady škody podle § 251 se přihlédne zejména k
okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro
zaměstnavatele. Výše náhrady škody však nesmí přesáhnout částku
rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

§ 259

Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za
ztrátu svěřených věcí, je povinen nahradit schodek na svěřených
hodnotách nebo ztrátu svěřených věcí v plné výši.

§ 260

(1) Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům
určí podíl náhrady podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků,
přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve
dvojnásobné výši.

(2) Podíl náhrady stanovený podle odstavce 1 nesmí u jednotlivých
zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku
rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody.
Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit
zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých
výdělků.

(3) Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze
společně odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento zaměstnanec podle
míry svého zavinění. Zbývající část schodku hradí všichni společně
odpovědní zaměstnanci podíly určenými podle odstavců 1 a 2.

(4) Při určování podílu náhrady jednotlivých zaměstnanců, kteří
odpovídají za schodek společně, se vychází z jejich hrubých výdělků
zúčtovaných za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku.
Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byla tato
inventura provedena, a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní měsíc, v
němž byl zjištěn schodek. Jestliže byl však zaměstnanec zařazen na
pracoviště během tohoto období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený
ode dne, kdy byl na pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku. Do
hrubého výdělku se nezapočítává náhrada mzdy nebo platu.

Díl 5

Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu

§ 261

(1) Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu
jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho
následky.

(2) Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že
není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky,
odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou.

(3) Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným
jednáním proti dobrým mravům.

§ 262

Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li škodu
vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce,
sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody
ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo
ustanovil.

§ 263

(1) Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem
povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1
měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni
zaměstnanec odpovídá.

(2) Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady
škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem,
jestliže svůj závazek nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda podle
věty první musí být uzavřena písemně.

(3) Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady
s výjimkou náhrady nepřesahující 1 000 Kč je zaměstnavatel povinen
projednat s odborovou organizací.

§ 264

Z důvodů zvláštního zřetele hodných může soud výši náhrady škody
přiměřeně snížit.

HLAVA III

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE ZA ŠKODU

Díl 1

Obecná odpovědnost

§ 265

(1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při
plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením
právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

(2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu
způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů
zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

(3) Zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za škodu na dopravním
prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním bez jeho souhlasu. Rovněž neodpovídá za škodu, která
vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro
výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.

Díl 2

Odpovědnost při odvracení škody

§ 266

(1) Zaměstnavatel odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec
při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící
životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním
zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem.
Ustanovení věty první se vztahuje i na účelně vynaložené náklady.

(2) Právo na náhradu škody podle odstavce 1 má i zaměstnanec, který
takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za
škodu odpovídal zaměstnavatel.

Díl 3

Odpovědnost na odložených věcech

§ 267

(1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se
obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném
nebo obvyklém.

(2) Právo na náhradu škody zanikne, jestliže její vznik neohlásí
zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů
ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

Díl 4

Rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti při
odvracení škody a odpovědnosti na odložených věcech

§ 268

(1) Zaměstnavatel je povinen uhradit zaměstnanci skutečnou škodu.
Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnanec požadovat náhradu i
jiné škody.

(2) Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které
zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do
částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech
způsobil jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou
zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, je zaměstnavatel povinen
uhradit zaměstnanci škodu v plné výši.

(3) Právo na náhradu škody podle odstavce 2 zanikne, jestliže její
vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu,
nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

(4) Vláda může zvýšit nařízením částku podle odstavce 2.

Díl 5

Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu

§ 269

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, a to v penězích,
pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

§ 270

Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec,
jeho odpovědnost se poměrně omezí.

§ 271

Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu, má právo na náhradu
vůči tomu, kdo poškozenému za tuto škodu odpovídá podle občanského
zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči
poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O ODPOVĚDNOSTI ZA ŠKODU

§ 272

Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození nebo
ztráty.

§ 273

(1) Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností
vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a
činnost, která je předmětem pracovní cesty.

(2) Plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele
na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro
oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních
zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní
iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo
ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i
dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

§ 274

(1) V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné
k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem
práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci
na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u
poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele
nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a
cesta k němu a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a
zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních
služeb ani cesta k němu a zpět, pokud není konána v objektu
zaměstnavatele.

(2) V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je školení
zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací,
popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje
zvyšování jejich odborné připravenosti.

HLAVA V

ZABEZPEČENÍ PŘI PRACOVNÍCH ÚRAZECH A NEMOCECH Z POVOLÁNÍ

§ 275

Zabezpečení zaměstnance pro případ újmy na zdraví při pracovním úrazu
nebo nemoci z povolání upravuje zvláštní právní předpis, pokud není v
tomto zákoně dále stanoveno jinak (§ 365 a násl.).

ČÁST DVANÁCTÁ

INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ, PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE, RADA
ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI
PRÁCI

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 276

(1) Zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 mají
právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat
zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová
organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci (dále jen "zástupci zaměstnanců"). Jestliže u
zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel
povinen plnit povinnosti podle tohoto zákona vůči všem zástupcům
zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném
způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se
uskutečňují na úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na
oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.

(2) Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti
znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.

(3) Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může
ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo porušit oprávněné
zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Za důvěrnou informaci se
nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat
nebo zveřejnit podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu.
Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních
předpisů^78) není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat.
Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat
mlčenlivost o informacích, které jim byly výslovně poskytnuty jako
důvěrné. Tato povinnost trvá i po skončení výkonu jejich funkce.

(4) Ustanovení odstavce 3 platí i pro odborníky, které si zástupci
zaměstnanců přizvou.

(5) Jestliže zaměstnavatel požaduje zachování mlčenlivosti o
informacích, které byly poskytnuty jako důvěrné, mohou se zástupci
zaměstnanců domáhat, aby soud určil, že informace byla za důvěrnou
označena bez přiměřeného důvodu. Neposkytne-li zaměstnavatel informaci,
mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud rozhodl, že je
zaměstnavatel povinen informaci poskytnout.“.

(6) Zástupci zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem informovat
zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech
informací a projednání se zaměstnavatelem.

(7) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců
zaměstnanců. Volby se konají v pracovní době. Nedovolují-li to provozní
možnosti zaměstnavatele, může se volba uskutečnit i mimo pracoviště.

(8) Pro účely řízení uvedeného v odstavci 5 a pro účely vymáhání plnění
povinností podle části dvanácté má rada zaměstnanců způsobilost být
účastníkem občanského soudního řízení. Za radu zaměstnanců jedná její
předseda nebo její pověřený člen.

(9) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho
žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem
pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance
na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

§ 277

Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců
podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle
svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným
vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a
náklady na potřebné podklady.

HLAVA II

INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ

§ 278

(1) K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci
zaměstnavatele zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 281.

(2) Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je
možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní
zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v
dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli
posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své
stanovisko před uskutečněním opatření.

(3) Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci,
výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel
je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným
způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací
vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před
uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na
své stanovisko odůvodněnou odpověď.

(4) Zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat
dodatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo
požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení
podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců
jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými
oprávněnými zájmy.

§ 279

Informování

(1) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o

a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném
vývoji,

b) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích
důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,

c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání
a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích,
o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem Klasifikace
ekonomické činnosti^111) a uskutečněných změnách v předmětu činnosti
zaměstnavatele,

d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,

e) záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280,

f) opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se
zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,

g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla
vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u
zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,

h) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101
až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem^37),

i) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady
zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a
projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst.
5.

(2) Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) a b) se nevztahují na
zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

(3) Uživatel (§ 307a) je rovněž povinen informovat dočasně přidělené
zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst.

§ 280

Projednání

(1) Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat

a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,

b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační
nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména
opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,

c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj
zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a
jejich změny,

d) převod podle § 338 až 342,

e) bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101
až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem^37),

f) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady
zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a
projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst.
5.

(2) Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) až c) se nevztahují na
zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

HLAVA III

RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI
PRÁCI

§ 281

(1) U zaměstnavatele je možné zvolit radu zaměstnanců a zástupce pro
oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Rada zaměstnanců má
nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů musí být vždy lichý. Celkový
počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí
na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti
vykonávaných prací; je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na
10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání
s volební komisí ustavenou podle § 283 odst. 2.

(2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci trvá 3 roky.

(3) Pro účely volby zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním
poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb.

(4) Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání
předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance.

(5) Jestliže při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u
dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí
zástupci zaměstnanců, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v
§ 279 a 280 plní povinnosti vůči všem, nedohodnou-li se mezi sebou a
zaměstnavatelem jinak. Zástupci zaměstnanců plní své povinnosti do dne,
kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období
počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než 3, přebírá její
funkci druhá rada zaměstnanců.

§ 282

(1) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci zaniká dnem uplynutí volebního období, pokud není v
tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Rada zaměstnanců zaniká též dnem, kdy počet členů rady zaměstnanců
klesl na méně než 3.

(3) V případech stanovených v odstavci 1 a 2 předá rada zaměstnanců
nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bez
zbytečného odkladu veškeré podklady související s výkonem funkce
zaměstnavateli, který je uschová po dobu 5 let ode dne zániku rady
zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci.

(4) Členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem

a) vzdání se funkce,

b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele,

c) odvolání z funkce.

§ 283

(1) Volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu
podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v
pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu.

(2) Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9
zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí
zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu
uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve
kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců.
Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise. Volební
komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely
voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru.

(3) Volební komise

a) v dohodě se zaměstnavatelem určí a vyhlásí termín voleb nejméně 1
měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů,

b) vypracuje a zveřejní volební řád,

c) sestaví kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v
pracovním poměru,

d) listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb,

e) organizuje a řídí volby,

f) rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní
listině,

g) sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou
vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců,
popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci, druhé zaměstnavateli,

h) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance.

(4) Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze
osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny
zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože
jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič
může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě
zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Nedodrží-li tato
pravidla, je jeho hlas neplatný.

(5) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele
v pracovním poměru.

§ 284

(1) Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v
pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej
doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu
stanoveného volební komisí.

(2) Volby se neuskuteční v případě, že volební komise neobdrží do
konečného termínu pro podání návrhů kandidátů

a) do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy,

b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
alespoň 1 návrh.

(3) Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni kandidáti s
největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech
jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo
zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se
tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů
ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem.

(4) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode
dne voleb.

(5) Na odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se přiměřeně použijí ustanovení
odstavců 1 až 4 a § 283.

§ 285

(1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel
může podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky
uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny
přede dnem voleb. Volební komise o stížnosti rozhodne a o svém
rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám.
Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem.

(2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel
se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u
soudu podle zvláštního zákona^79), jestliže má za to, že došlo k
porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek
voleb. Návrh je třeba podat písemně nejpozději do 8 dnů ode dne
vyhlášení výsledků voleb.

(3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději
do 3 měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební
komise při opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 283 odst. 2 s
vyloučením těch zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří
byli kandidáty.

HLAVA IV

PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE

§ 286

(1) Odborové organizace jsou oprávněny jednat v pracovněprávních
vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za
podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.

(2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami^112).

(3) Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen
jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou
u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat
kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo
její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové
organizace.

(4) Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem
následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky
podle odstavce 3; přestane-li odborová organizace tyto podmínky
splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

(5) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je
zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího
počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy
vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou
organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím,
nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo
vyslovení souhlasu.

(6) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za
zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým
zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za
zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních
vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u
zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.

§ 287

Informování a projednání

(1) Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o

a) vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích
jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních
skupin, není-li dohodnuto jinak,

b) záležitostech uvedených v § 279.

(2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací

a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,

b) množství práce a pracovní tempo (§ 300),

c) změny organizace práce,

d) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,

e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,

f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob,
zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a
fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí
péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního
prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb
zaměstnanců,

g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců,

h) záležitosti uvedené v § 280.

HLAVA V

PŘÍSTUP K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM

§ 288

(1) Nadnárodními informacemi a projednáním se pro účely tohoto zákona
rozumí informování a projednání, které se týká zaměstnavatele nebo
skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské
unie a Evropského hospodářského prostoru (dále jen „členský stát“) jako
celku nebo alespoň dvou zaměstnavatelů nebo organizačních složek
zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů, které se nacházejí alespoň
ve dvou členských státech. Při posouzení, zda jde o nadnárodní
informace a projednání, se přihlíží také k rozsahu případných dopadů a
úrovni řízení a zastoupení zaměstnanců.

(2) Právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území členského
státu na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje ujednaným
postupem pro nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím
evropské rady zaměstnanců. Postup podle věty první musí být vymezen a
prováděn tak, aby byla zajištěna jeho účinnost a aby bylo umožněno
účinné rozhodování zaměstnavatelů nebo skupiny zaměstnavatelů. Evropská
rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s
ústředím nebo podle § 296. Zaměstnavatel s působností na území
členských států je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro
ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady
zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a
projednání, zejména hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení,
cestovné a ubytování členů související s jejich řádnou činností,
nezbytné školení a náklady na 1 odborníka, pokud není s ústředím
dohodnuta úhrada dalších nákladů.

(3) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání podle tohoto
zákona se vztahuje

a) na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů členských států se sídlem
nebo místem podnikání v České republice,

b) na organizační složky zaměstnavatele s působností na území členských
států umístěné v České republice^80),

c) na reprezentanty zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s
působností na území členských států podle § 289 odst. 2, kteří mají
sídlo nebo místo podnikání v České republice, pokud není v tomto zákoně
dále stanoveno jinak.

(4) Zaměstnavatelem s působností na území členských států se pro účely
tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000 zaměstnanců
v členských státech a alespoň ve 2 členských státech po 150
zaměstnancích.

(5) Skupinou zaměstnavatelů s působností na území členských států se
pro účely tohoto zákona rozumí více zaměstnavatelů spojených jedním
řídícím zaměstnavatelem, která splňuje tyto požadavky:

a) má v členských státech dohromady alespoň 1 000 zaměstnanců,

b) alespoň 2 zaměstnavatelé ze skupiny zaměstnavatelů s působností na
území členských států mají sídlo nebo místo podnikání nebo umístěnou
organizační složku ve 2 různých členských státech a

c) alespoň 1 zaměstnavatel ze skupiny zaměstnavatelů s působností na
území členských států zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců v jednom
členském státě a jiný zaměstnavatel ze skupiny zaměstnavatelů s
působností na území členských států zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců
v jiném členském státě.

§ 289

(1) Řídícím zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí
zaměstnavatel, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné
zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (řízený zaměstnavatel).
Rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, jsou
právní předpisy, kterým zaměstnavatel s působností na území členského
státu podléhá. Nebyl-li zaměstnavatel s působností na území členských
států založen podle právních předpisů členského státu, jsou pro určení,
zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, rozhodující právní předpisy
členského státu, na jehož území má sídlo, místo podnikání nebo je
umístěn reprezentant tohoto zaměstnavatele, a není-li reprezentant
určen, jsou rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území
má sídlo, místo podnikání nebo je umístěno ústředí zaměstnavatele,
který zaměstnává nejvíce zaměstnanců. Za řídícího se považuje
zaměstnavatel, který ve vztahu k jinému zaměstnavateli skupiny
zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo

a) může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo
dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele,

b) disponuje většinou hlasovacích práv u tohoto zaměstnavatele, nebo

c) vlastní většinový podíl na základním kapitálu tohoto zaměstnavatele,

pokud se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má
vliv silnější. Jestliže ve skupině zaměstnavatelů existuje více
zaměstnavatelů, kteří splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se
určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě třetí. Pro tento
účel práva řídícího zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování
zahrnují též práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech
osob nebo orgánů, které jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo
řízeného zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje
zaměstnavatel ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle
článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (ES) č. 139/2004 ze dne
20. ledna 2004 o kontrole spojování podniků ("nařízení ES o
spojování"). Toto ustanovení se nepoužije na právní vztahy vzniklé v
případě insolvenčního řízení^21a).

(2) Ústředím se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel s
působností na území členských států a řídící zaměstnavatel ve skupině
zaměstnavatelů s působností na území členských států. Nemá-li ústředí
sídlo nebo není-li umístěno v členském státu Evropské unie, považuje se
pro účely tohoto zákona za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím.
Není-li tento reprezentant jmenován, považuje se za ústředí
zaměstnavatel s největším počtem zaměstnanců v členských státech.

(3) Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem nebo
umístěním organizační složky v členském státu, pokud není ujednán širší
rozsah.

(4) Počet zaměstnanců se pro tyto účely stanoví jako průměrný počet
zaměstnanců během předchozích 2 let ode dne podání žádosti nebo
zahájení jednání ústředím podle § 290 odst. 2. Ústředí i každý
zaměstnavatel jsou povinni zaměstnancům nebo jejich zástupcům
poskytnout informace pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou
radu zaměstnanců, nebo ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a
projednání, zejména informace o počtu zaměstnanců a jejich složení a o
organizační struktuře zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů.

(5) Nestanoví-li ujednání o evropské radě zaměstnanců nebo ujednání o
jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo úprava
členského státu, v němž má sídlo ústředí, výhodnější podmínky, použijí
se pro účely kolektivního zastupování zaměstnanců § 276 a § 278 odst. 2
až 4 obdobně, a to pro členy vyjednávacího výboru, evropské rady
zaměstnanců nebo zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu,
jakož i pro zaměstnavatele. Ustanovení § 276 odst. 8 se použije, i když
ústředí nemá sídlo nebo není umístěno v České republice. Pro
tlumočníky, překladatele, odborníky a poradce se použije § 276 odst. 4.

§ 290

(1) Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance vyjednával s
ústředím o ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiný
postup pro nadnárodní informace a projednání.

(2) Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní
iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2
zaměstnavatelů nebo organizačních složek zaměstnavatelů umístěných
nejméně ve 2 různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich
zástupců.

(3) Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo
skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států. Zaměstnanci
zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel
nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států sídlo
nebo umístění organizační složky, jsou zastoupeni jedním členem za
každých započatých 10 % zaměstnanců z celkového počtu zaměstnanců ve
všech členských státech dohromady.

(4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují
zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo
nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si
zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní
společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí
poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná.
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286
odst. 2 obdobně. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců,
jednají za všechny zaměstnance zaměstnavatele společně, nedohodnou-li
se mezi sebou jinak.

(5) Ustanovení odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice
umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území
členských států.

§ 291

(1) Vyjednávací výbor doručí zaměstnavateli a ústředí informaci o
jmenovaných a zvolených členech. Ústředí svolá ustavující schůzi
vyjednávacího výboru bez zbytečného odkladu po tom, kdy je mu tato
informace doručena. Ústředí doručí informaci o složení vyjednávacího
výboru a zahájení vyjednávání příslušným uznaným evropským organizacím
zaměstnanců a zaměstnavatelů, se kterými Evropská komise projednává
záležitosti podle článku 154 Smlouvy o fungování Evropské unie. Na
ustavující schůzi si vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým
jednáním s ústředím i po jednání má vyjednávací výbor právo sejít se na
odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně nutně třeba, může si k
jednání přizvat odborníky. Tito odborníci a zástupci příslušných
uznaných evropských organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů se mohou na
žádost zvláštního vyjednávacího výboru účastnit jednání jako poradci.

(2) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vyjednávací výbor
přijímá usnesení nadpoloviční většinou hlasů všech svých členů.

(3) Jednání mezi ústředím a vyjednávacím výborem, evropskou radou
zaměstnanců a orgánem zabezpečujícím jiný postup pro nadnárodní
informace a projednání musí být vedeno s cílem dosáhnout shody.

(4) Místa a data společných jednání jsou předmětem ujednání mezi
vyjednávacím výborem a ústředím. O místu a datu společných jednání
informuje ústředí zaměstnavatele. Náklady na činnost vyjednávacího
výboru hradí zaměstnavatel.

§ 292

Vyjednávací výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů
všech svých členů, že vyjednávání nebude zahájeno nebo že zahájené
jednání bude ukončeno. Sepíše o tom zápis, který podepíší členové
vyjednávacího výboru, kteří přijali takové usnesení. Stejnopis zápisu
zašle výbor ústředí, které o této skutečnosti informuje zaměstnavatele
a zaměstnance nebo jejich zástupce. Nová žádost podle § 290 odst. 2
může být podána nejdříve za 2 roky po tomto usnesení, pokud ústředí a
vyjednávací výbor neujednají kratší dobu.

§ 293

(1) Ústředí a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou
radu zaměstnanců, anebo si mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní
informace a projednání. Při tom nejsou vázáni § 296 až 298.

(2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců
zaměstnavatele ze států, které nejsou členy Evropské unie, jestliže to
ústředí a vyjednávací výbor ujednají.

§ 294

Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním

Ujednání o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat
zejména

a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje,

b) způsob ustavení, složení, počet členů a délku funkčního období
evropské rady zaměstnanců; přitom se přihlíží k zastoupení zaměstnanců
podle jejich činnosti a pohlaví,

c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců,

d) úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a
zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání,
případně složení, podmínky jmenování, úkoly a jednací řád výboru,

e) způsob svolávání schůzí,

f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců,

g) způsoby propojení s informováním zástupců zaměstnanců a projednáním
s nimi podle vnitrostátní úpravy; tím nejsou dotčena ustanovení
týkající se informování zaměstnanců a projednání s nimi podle § 279,
280 a 287,“.

h) ustanovení o postupu při organizačních změnách,

i) dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců, ustanovení o
možnosti výpovědi, o možnosti změn ujednání, včetně přechodných
ustanovení, a postup při jednání o novém ujednání.

§ 295

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být
písemné a musí obsahovat zejména

a) předmět informací a projednání nadnárodního charakteru, které se
týkají důležitých zájmů zaměstnanců,

b) způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat
informace, které jim ústředí poskytne,

c) způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným
stupněm řízení,

d) způsoby propojení s informováním zástupců zaměstnanců a projednáním
s nimi podle vnitrostátní úpravy; tím nejsou dotčena ustanovení
týkající se informování zaměstnanců a projednání s nimi podle § 279,
280 a 287,

e) postup v případě podstatných organizačních změn.

§ 295a

Pokud ujednání podle § 294 a 295 nevymezuje způsoby propojení s
informováním zástupců zaměstnanců a projednáním s nimi podle
vnitrostátní úpravy, musí ústředí a zaměstnavatel zajistit nadnárodní
informování a projednání týkající se připravovaných opatření, která by
mohla způsobit závažné změny v organizaci práce nebo ve smluvních
vztazích na všech partnerských úrovních odpovídajících předmětu
jednání.

Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona

§ 296

(1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákona se ustaví,
jestliže

a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor,

b) ústředí odmítá zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti
zaměstnanců podle § 290 odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců
nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo

c) do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 ústředí a vyjednávací
výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na
skončení vyjednávání podle § 292.

(2) Evropskou radu zaměstnanců jmenují ze zaměstnanců zástupci
zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li
u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci
tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného
zasedání. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, zvolí
si z nich zaměstnanci společného zástupce, který se za ně účastní
společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí
poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.

(3) Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž
má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území
členských států sídlo nebo umístění organizační složky, jsou zastoupeni
jedním členem za každých započatých 10 % zaměstnanců z celkového počtu
zaměstnanců ve všech členských státech dohromady.

§ 297

(1) Členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze
zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání.
Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci
zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci zástupce, který se za ně účastní
společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí
poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná.
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286
odst. 6 obdobně. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně
při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců.

(2) Ustanovení odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice
umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území
členských států.

(3) Jména a příjmení svých členů a jejich adresy do zaměstnání je
evropská rada zaměstnanců povinna bez zbytečného odkladu oznámit
ústředí, které tuto informaci předá zaměstnavatelům a zástupcům
zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům.

(4) Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá 4 roky. Po uplynutí 4
let od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců, zda bude s
ústředím vyjednávat podle § 290 a 291, nebo zda se ustaví evropská rada
zaměstnanců podle tohoto ustanovení. Rozhodnutí přijímá rada
dvoutřetinovou většinou všech jmenovaných členů. Pro vyjednávání se
použije obdobně § 290 a 291.

(5) Nejméně jednou za kalendářní rok je ústředí povinno na základě
zprávy, kterou vypracuje,

a) informovat evropskou radu zaměstnanců o

1. organizačním uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomické a finanční
situaci,

2. pravděpodobném vývoji činnosti, výroby a prodeje,

3. záležitostech, které je povinno s evropskou radou zaměstnanců
projednat,

b) projednat s evropskou radou zaměstnanců

1. pravděpodobný vývoj zaměstnanosti, investice a podstatné změny
organizace práce a technologie,

2. zrušení nebo zánik zaměstnavatele, převod zaměstnavatele nebo části
jeho činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči
zaměstnancům,

3. hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro
určení zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění,
která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních
předpisů.

Ústředí zašle zprávu také zaměstnavateli.

(6) Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, nebo mají být přijata
rozhodnutí, která mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí
povinno bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a
na její žádost s ní projednat potřebná opatření. Je-li ustaven výbor
podle § 298 odst. 2, může ústředí jednat s tímto výborem. Členům
evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni za
zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je však ústředí povinno
umožnit účast na tomto projednání. Výjimečnými okolnostmi se rozumí
zejména

a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části,

b) hromadné propouštění (§ 62).

nadpis vypuštěn

§ 298

(1) Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující schůzi
evropské rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu
a jeho zástupce.

(2) Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou
radu zaměstnanců navenek a řídí její běžnou činnost. Evropská rada
zaměstnanců ustaví k zajištění koordinace svých činností nejvýše
pětičlenný výbor, který se skládá z předsedy a dalších členů. Členové
výboru musí být alespoň ze 2 členských států.

(3) Evropská rada zaměstnanců má právo se sejít bez přítomnosti
příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání informací, které jí
předává ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím.
Jednání evropské rady zaměstnanců je neveřejné. Evropská rada
zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné k plnění
jejích úkolů. Může si též přizvat vedoucí zaměstnance k podání
dodatečných informací a vysvětlení.

(4) Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat,
je-li přítomna nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou
přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady.

(5) Evropská rada zaměstnanců stanoví jednací řád, který musí být
písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady.

§ 298a

Postup při organizačních změnách

(1) Dojde-li k podstatným organizačním změnám ve struktuře
zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území
členských států, a neupravuje-li ujednání o evropské radě zaměstnanců
nebo jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání postup v
těchto případech, anebo jsou ustanovení těchto ujednání navzájem v
rozporu, postupuje se obdobně podle § 290 odst. 2.

(2) Postupuje-li se obdobně podle § 290 odst. 2, do vyjednávacího
výboru jmenuje každá již ustavená evropská rada zaměstnanců nebo jiní
ustavení zástupci zaměstnanců ze svých členů nejméně 3 další členy.

(3) Ustavené evropské rady zaměstnanců a zástupci zaměstnanců podle
jiného ujednaného postupu svou činnost nekončí. Je-li to třeba, upraví
svou činnost ujednáním s ústředím. Činnost ustavených evropských rad
zaměstnanců a jiný postup pro nadnárodní informace a projednání končí
uzavřením nového ujednání s ústředím o ustavení evropské rady
zaměstnanců nebo o jiném postupu. Tímto okamžikem zanikají i dříve
uzavřená ujednání.

§ 299

Ustanovení § 288 až 298a se nepoužijí pro evropskou společnost a
evropskou družstevní společnost, pokud zvláštní právní předpis
nestanoví jinak^82).

ČÁST TŘINÁCTÁ

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

MNOŽSTVÍ PRÁCE A PRACOVNÍ TEMPO

§ 300

(1) Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a
pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti
zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované
práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce.

(2) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1,
popřípadě norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před
zahájením práce.

(3) Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo
změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v
kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.

HLAVA II

ZÁKLADNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ VYPLÝVAJÍCÍ Z
PRACOVNÍHO POMĚRU NEBO DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR,
JINÉ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ, ZVLÁŠTNÍ POVINNOSTI NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ
A VÝKON JINÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI

§ 301

Zaměstnanci jsou povinni

a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny
nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s
ostatními zaměstnanci,

b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených
prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané;
dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud
s nimi byli řádně seznámeni,

d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a
střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou,
zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy
zaměstnavatele.

§ 301a

Jiné povinnosti zaměstnanců

Zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1.
ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů
trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim
dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se
v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a
rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění^107).

§ 302

Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni

a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich
pracovní výkonnost a pracovní výsledky,

b) co nejlépe organizovat práci,

c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a
ochranu zdraví při práci,

d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,

e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,

f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,

g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

§ 303

(1) Zaměstnanci

a) ve správních úřadech,

b) zaměstnanci v

1. Policii České republiky,

2. ozbrojených silách České republiky^83),

3. Generální inspekci bezpečnostních sborů,

4. Bezpečnostní informační službě,

5. Úřadu pro zahraniční styky a informace,

6. Vězeňské službě České republiky,

7. Probační a mediační službě,

8. Kanceláři prezidenta republiky,

9. Kanceláři Poslanecké sněmovny,

10. Kanceláři Senátu,

11. Kanceláři Veřejného ochránce práv,

12. Kanceláři finančního arbitra,

13. Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových,

14. České správě sociálního zabezpečení a v okresních správách
sociálního zabezpečení,

15. Nejvyšším kontrolním úřadu,

16. Úřadu pro ochranu osobních údajů,

17. Ústavu pro studium totalitních režimů,

18. chráněných krajinných oblastech a národních parcích,

c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství,

d) zaměstnanci

1. České národní banky,

2. státních fondů,

e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení

1. do obecního úřadu,

2. městského úřadu,

3. magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně členěného
statutárního města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části
územně členěného statutárního města,

4. krajského úřadu,

5. Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města
Prahy,

s výjimkou úředníků územních samosprávných celků podle zvláštního
právního předpisu^84),

f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii,

g) zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra^85) a zaměstnanci
Policejní akademie České republiky^86), mají zvýšené povinnosti uvedené
v odstavci 2.

(2) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 jsou dále povinni

a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co
by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,

b) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při
výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným
osobám; to neplatí, pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním
orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní
právní předpis jinak,

c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody,
s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou
zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů,

d) zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se
zájmy osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s
výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného.

(3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 nesmějí být členy řídících nebo
kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou
činnost; to neplatí, pokud do takového orgánu byli vysláni
zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti s tímto
členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby provozující
podnikatelskou činnost.

(4) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 mohou podnikat^87) jen s
předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.

(5) Omezení stanovené v odstavci 4 se nevztahuje na činnost vědeckou,
pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou a na správu
vlastního majetku.

(6) Ustanovení odstavců 1 až 5 se použijí, pokud zvláštní zákon
nestanoví jinak^88).

§ 304

(1) Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním
pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s
předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho
předchozím písemným souhlasem.

(2) Jestliže zaměstnavatel souhlas podle odstavce 1 odvolá, musí být
odvolání písemné; zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny
svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu
výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z
příslušných právních předpisů.

(3) Omezení stanovené v odstavci 1 se nevztahuje na výkon vědecké,
pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

(4) Ustanovení odstavců 2 a 3 se použijí, pokud zvláštní zákon
nestanoví jinak^88).

HLAVA III

VNITŘNÍ PŘEDPIS

§ 305

(1) U zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová
práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn
zaměstnanec.

(2) Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s
právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela
nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní
předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní
předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

(3) Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho
zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve
však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

(4) Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou
nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis
musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je
povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby
jeho platnosti.

(5) Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze
základního pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3, zejména mzdové,
platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení
vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

§ 306

Pracovní řád

(1) Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí
ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle
zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti
zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.

(2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1.

(3) Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád
vydat.

(4) Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat
nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové
organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.

(5) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s
Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní
řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem
školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem
obcí.

HLAVA IV

MZDOVÁ, PLATOVÁ A OSTATNÍ PRÁVA

§ 307

(1) Zakládá-li výměr (§ 113 odst. 4 a § 136) právo zaměstnance na
plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo
než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný.

(2) Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo
platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle
kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen
jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.

HLAVA V

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ

§ 307a

Za závislou práci podle § 2 se považují také případy, kdy zaměstnavatel
na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen
„agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k
jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo
dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit
svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo
dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto
práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném
přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a
uživatelem.

§ 308

(1) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance
agentury práce musí obsahovat

a) jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní
občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného
zaměstnance,

b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat,
včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou
pro tento druh práce,

c) určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat
práci u uživatele,

d) místo výkonu práce,

e) den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u
uživatele,

f) informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách
zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci
jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a
délce odborné praxe (dále jen "srovnatelný zaměstnanec"),

g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo
uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není
však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před
uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele,

h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno
povolení ke zprostředkování zaměstnání.

(2) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance
agentury práce musí být uzavřena písemně.

§ 309

(1) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu
práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly,
organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny,
vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu
zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci
agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce.

(2) Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u
uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména

a) název a sídlo uživatele,

b) místo výkonu práce u uživatele,

c) dobu trvání dočasného přidělení,

d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat
zaměstnanci práci a kontrolovat ji,

e) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před
uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o
dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)],

f) informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách
srovnatelného zaměstnance uživatele.

(3) Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno;
před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně
přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele
nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě
o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

(4) Jestliže agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k
výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla
při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele,
má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s
uživatelem nedohodne jinak.

(5) Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a
mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou
nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu
výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně
přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost
dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost
zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně
přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení
práv, která mu takto vznikla.

(6) Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu
práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po
sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu
práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na
dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo
rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá
rodičovskou dovolenou.

(7) Mají-li být mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce přijata
opatření k vyšší ochraně majetku uživatele, nesmí být tato opatření pro
zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až
256.

(8) Rozsah agenturního zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní
smlouvě uzavřené u uživatele.

HLAVA VI

KONKURENČNÍ DOLOŽKA

§ 310

(1) Byla-li sjednána konkurenční doložka, kterou se zaměstnanec
zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po
dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s
předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní
povahu, je součástí konkurenční doložky závazek zaměstnavatele, že
zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši
jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění
závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud
se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.

(2) Konkurenční doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat,
jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na
povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických
postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití
při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným
způsobem ztížit jeho činnost.

(3) Byla-li v konkurenční doložce sjednána smluvní pokuta, kterou je
zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší,
zanikne závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaplacením smluvní
pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu
podmínek uvedených v odstavci 1.

(4) Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu
trvání pracovního poměru zaměstnance.

(5) Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu
zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po
jeho splatnosti; konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního
měsíce následujícího po doručení výpovědi.

(6) Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně; to platí obdobně pro
odstoupení od konkurenční doložky a pro její výpověď.

§ 311

Ustanovení § 310 není možné použít na pedagogické pracovníky škol a
školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a
tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem
činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v
zařízeních sociálních služeb^89).

HLAVA VII

OSOBNÍ SPIS, POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK

§ 312

(1) Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis
smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v
základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3.

(2) Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou
zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán
inspekce práce, Úřad práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních
údajů, soud, státní zástupce, policejní orgán, Národní bezpečnostní
úřad a zpravodajské služby. Za nahlížení do osobního spisu se
nepovažuje předložení jednotlivé písemnosti zaměstnavatelem z tohoto
spisu vnějšímu kontrolnímu orgánu, který provádí kontrolu u
zaměstnavatele a který si tuto písemnost vyžádal v souvislosti s
předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele.

(3) Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z
něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to
na náklady zaměstnavatele.

§ 313

(1) Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo
dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci
potvrzení o zaměstnání a uvést v něm

a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o
provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

b) druh konaných prací,

c) dosaženou kvalifikaci,

d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše
přípustné expoziční doby,

e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak
vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká
je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii
za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

(2) Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda
o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem
rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem
nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť
hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení
nároku na podporu v nezaměstnanosti^90) je zaměstnavatel povinen uvést
na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

§ 314

(1) Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní
činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů
zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat
mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.
Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce
zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které
mají vztah k výkonu práce.

(2) Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem
pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o
zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní
právní předpis jinak.

§ 315

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo
pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o
jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo
přiměřeně jej upravit.

HLAVA VIII

OCHRANA MAJETKOVÝCH ZÁJMŮ ZAMĚSTNAVATELE A OCHRANA OSOBNÍCH PRÁV
ZAMĚSTNANCE

§ 316

(1) Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou
osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně
výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu
podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem
kontrolovat.

(2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní
povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na
pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že
podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a
záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo
kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

(3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve
zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení
kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo
informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího
provádění.

(4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které
bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním
pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace
zejména o

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f) členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti;

to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to
dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a
je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento
zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel
získávat ani prostřednictvím třetích osob.

HLAVA IX

ZVLÁŠTNÍ POVAHA PRÁCE NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ, VYLOUČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍHO
VZTAHU A VYSLÁNÍ K VÝKONU PRÁCE NA ÚZEMÍ JINÉHO ČLENSKÉHO STÁTU
EVROPSKÉ UNIE

§ 317

Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti
zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává
sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje
tento zákon s tím, že

a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší
náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§
199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro
účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto
zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je
zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas
ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve
svátek.

§ 318

Základní pracovněprávní vztah uvedený v § 3 nemůže být mezi manžely
nebo partnery^51a).

§ 319

(1) Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské
unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb^91)
na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky,
pokud jde o

a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,

b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,

c) minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatky
za práci přesčas,

d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

e) pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí,
a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých
zaměstnanců,

f) rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz
diskriminace,

g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.

Věta první se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů
členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu
práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější.
Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního
vztahu samostatně.

(2) Ustanovení odstavce 1 písm. b) a c) se nepoužijí, jestliže doba
vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování
služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním
roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci
nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.

HLAVA X

OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ, ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ A KONTROLA V
PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

§ 320

(1) Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se
důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních,
pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají
s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi
zaměstnavatelů.

(2) Ústřední správní úřady, které vydávají prováděcí pracovněprávní
předpisy, činí tak po jejich projednání s příslušnou odborovou
organizací a s příslušnou organizací zaměstnavatelů.

(3) Příslušné státní orgány projednávají s odborovými organizacemi
otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a
poskytují odborovým organizacím potřebné informace.

(4) Odborové organizace jednající v pracovněprávních vztazích za
zaměstnance státu^6), příspěvkových organizací^15),^92), státních
fondů^14) a územních samosprávných celků^40) mají právo zejména

a) jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech podmínek
zaměstnávání zaměstnanců a počtu zaměstnanců,

b) podávat návrhy, jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech
zlepšení podmínek výkonu práce a odměňování.

§ 321

Odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o
zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při
práci a ostatních pracovněprávních předpisů.

§ 322

(1) Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů.
Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a
za tím účelem jí

a) zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své
povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda
soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci,

b) zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení
zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů
s osobními ochrannými pracovními prostředky,

c) zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje
pracovní úrazy,

d) zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a
nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat,

e) umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci.

(2) Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví
při práci hradí stát na základě dohody s odborovou organizací.

§ 323

Výkon kontroly v pracovněprávních vztazích upravují zvláštní právní
předpisy^36).

HLAVA XI

zrušena

§ 324

zrušen

HLAVA XII

ZAJIŠTĚNÍ ZÁVAZKŮ A SMRT ZAMĚSTNANCE

§ 325

zrušen

§ 326

zrušen

§ 327

Dohoda o srážkách ze mzdy

Dluh zaměstnance vůči zaměstnavateli je možné zajistit dohodou o
srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; srážky ze mzdy
nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí^93).
Dohoda podle věty první musí být uzavřena písemně.

§ 328

Smrt zaměstnance

(1) Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Do výše
odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí
mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě
druhé postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v
době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají,
není-li těchto osob.

(2) Peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance, s
výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla
zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a práv
na náhradu škody způsobené úmyslně.

HLAVA XIII

ZÁNIK PRÁVA, VRÁCENÍ NEPRÁVEM VYPLACENÝCH ČÁSTEK A UPLYNUTÍ DOBY

§ 329

zrušen

§ 330

K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě uplatněno, dochází
jen v případech uvedených v § 39 odst. 4, § 57, § 58, 59, 72, § 267
odst. 2, § 268 odst. 3, § 315 a § 339a odst. 1. Bylo-li právo uplatněno
po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to
účastník řízení nenamítne.

§ 331

Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci
požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností
předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a
to do 3 let ode dne jejich výplaty.

§ 332

zrušen

§ 333

Práva i povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly omezeny.
Doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené
nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby
podmíněn vznik nebo zánik práva.

HLAVA XIV

DORUČOVÁNÍ

§ 334

Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem

(1) Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru
nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z
pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se
odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr
(§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
(dále jen "písemnost"), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních
rukou.

(2) Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na
pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo
prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to
možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím
provozovatele poštovních služeb.

(3) Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo
služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele
poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy,
jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

(4) Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních
služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené
poštovní smlouvy^94) vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku
obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem.

(5) Podmínky doručení písemnosti advokátovi se řídí § 48 občanského
soudního řádu.

§ 335

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby
elektronických komunikací

(1) Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může
zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s
tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl
zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování.

(2) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby
elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým
podpisem^95).

(3) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby
elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí
zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným
elektronickým podpisem^95).

(4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických
komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou
adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo
jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil
zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným
elektronickým podpisem^95).

§ 336

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních
služeb

(1) Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím
provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední
adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena také
tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné
plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance^96).

(2) Doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím
provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o
doručení.

(3) Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena
prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se
písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního
úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení
písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl;
zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může
písemnost vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec
rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo
neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.

(4) Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile
zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou
písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za
doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se
odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení
písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní
tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo
neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se
písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti
došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí
převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam.

§ 337

Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem

(1) Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla
osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je
zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně
potvrdit.

(2) Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit
písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby
elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel
pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli
musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance^95).

(3) Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji
zaměstnavatel převzal.

(4) Písemnost určená zaměstnavateli doručovaná prostřednictvím sítě
nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy její
převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou
svým uznávaným elektronickým podpisem nebo označenou svou uznávanou
elektronickou značkou^95).

(5) Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo
služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost
zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako
nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání
písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou
podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem nebo označenou svou
uznávanou elektronickou značkou^95).

HLAVA XV

PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A ZÁNIK PRÁV A
POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A PŘECHOD VÝKONU PRÁV A POVINNOSTÍ
Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a
povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba

§ 338

(3) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům,
jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají
nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

(1) K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít
jen v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním
předpisem.

(2) Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti
zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k
jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních
vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a
povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího
zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do
konce následujícího kalendářního roku.

(3) Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují
zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb
a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická
nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo
na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní
odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní
důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv,
považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako
zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního
zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

(4) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům,
jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají
nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak^21a).

§ 339

(1) Přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní
zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém
předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému
zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o
této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody

a) stanovené nebo navrhované datum převodu,

b) důvody převodu,

c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

(2) Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada
zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen předem
informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, o
skutečnostech uvedených v odstavci 1 nejpozději 30 dnů přede dnem
nabytí účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli.

§ 339a

(1) Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí
účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo
nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán
dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání
pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních
podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních
vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů.

(2) Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v
odstavci 1, má zaměstnanec právo na odstupné (§ 67 odst. 1).

§ 340

Ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti
zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo převodu úkolů
zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli rozhodl
nadřízený orgán (§ 347 odst. 2).

§ 341

(1) Dochází-li ke zrušení zaměstnavatele rozdělením, orgán, který
rozhodl o rozdělení zaměstnavatele, určí, který z nově vzniklých
zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti
z pracovněprávních vztahů. Ustanovení § 338 odst. 2 část věty za
středníkem platí obdobně.

(2) Ruší-li se zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele ruší,
který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného
zaměstnavatele, popřípadě uplatňovat jeho nároky. Provádí-li se při
zrušení zaměstnavatele jeho likvidace, postupuje se podle zvláštního
právního předpisu^97).

(3) Dochází-li podle § 338 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící
působnost při plnění úkolů vykonává nadřízený orgán (§ 347 odst. 2),
uplynutím doby, na kterou byl založen, nebo splněním úkolu, ke kterému
byl založen, určí tento orgán, na kterého zaměstnavatele přecházejí
jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

§ 342

(1) Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní
pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4); to neplatí při pokračování
v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1
písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování
zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat,
zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců
ode dne smrti zaměstnavatele.

(2) Krajská pobočka Úřadu práce příslušná příslušný podle místa
činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož
pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly, na jeho žádost
potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto
zaměstnancem.

Díl 2

Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

§ 343

(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu^7)
zaniká sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu,
přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném
rozsahu na přejímající organizační složku státu.

(2) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu
zaniká rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních
vztahů na organizační složky státu nově vzniklé. Zvláštní právní
předpis stanoví, která z nově vzniklých organizačních složek státu
přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z
pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly.

(3) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se
zřizuje na určitou dobu, stanoví tento předpis též, na kterou
organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z
pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu uplynutím
této doby. Zanikne-li organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí
zřizovatele na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a
povinností z pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel
nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační
složka státu jím zřízená.

§ 344

(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že se část organizační složky
státu^7) převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv
a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části
organizační složky státu na přejímající organizační složku státu.
Převádí-li se podle rozhodnutí zřizovatele v souvislosti se změnou
zřizovací listiny část organizační složky státu do jiné organizační
složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních
vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající
organizační složku státu. Ustanovení § 338 odst. 2 část věty za
středníkem platí obdobně.

(2) Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům
části organizační složky státu převáděné podle odstavce 1, které do dne
převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu.

§ 345

(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu^7)
se ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu
přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců
zrušené organizační složky státu a která organizační složka státu^7)
uspokojí nároky zaměstnanců zrušené organizační složky^7) státu,
popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům.

(2) Ruší-li se podle rozhodnutí zřizovatele organizační složka
státu^7), přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze
zrušené organizační složky státu^7) na zřizovatele, pokud zřizovatel
nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační
složka státu^7)jím zřízená.

§ 345a

Ustanovení § 339 a 339a platí obdobně.

HLAVA XVI

ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCŮ S PRAVIDELNÝM PRACOVIŠTĚM
V ZAHRANIČÍ

§ 346

Vláda může nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru
zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, včetně oprávnění
zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o

a) možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v
zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na
dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí,

b) podmínky

1. odchylného rozvržení pracovní doby v zahraničí, a to i ve vztahu ke
dnům pracovního klidu (§ 91),

2. omezení pohybu zaměstnance z bezpečnostních důvodů v rámci sídla
zaměstnavatele v zahraničí.

HLAVA XVII

ZVLÁŠTNÍ ZÁKAZY A VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ

§ 346a

Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení
povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby smějí vykonávat jen
uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek
stanovených zvláštním právním předpisem.

§ 346b

(1) Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající
mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je
od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec
odpovídá.

(2) Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na
zaměstnance.

(3) Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance v souvislosti s výkonem závislé
práce požadovat peněžitou záruku.

(4) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo
znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv
vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

§ 346c

Zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu
mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za
pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v
souvislosti s výkonem práce.

§ 347

(1) Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního
stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za
nichž vznikají nemoci z povolání^98), avšak nedosahují takového stupně
poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání,
a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z
povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává
poskytovatel zdravotních služeb příslušný k vydání lékařského posudku o
nemoci z povolání^99). Vláda může stanovit nařízením, které změny
zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání, a podmínky, za
jakých se uznávají.

(2) Nadřízeným orgánem se pro účely tohoto zákona rozumí ten orgán,
který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči
zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.

(3) Za zaměstnance, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům
ionizujícího záření, se pro účely § 215 odst. 2 písm. c) považují
radiační pracovníci kategorie A podle vyhlášky o radiační ochraně^99a).

(4) Pro účely tohoto zákona se karanténou rozumějí též izolace^99b) a
mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona
o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů,
jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z
nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další
určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku^99c),
brání-li tyto zákazy, omezení nebo nařízení zaměstnanci ve výkonu
práce.

§ 348

(1) Za výkon práce se považuje doba

a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby
pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem
sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro
nepříznivé povětrnostní vlivy,

b) dovolené,

c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za
práci ve svátek,

d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší
náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

(2) Ustanovení odstavce 1 a § 216 odst. 2 a 3 se nepoužijí pro účely
práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohody.

(3) Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po
projednání s odborovou organizací.

§ 349

(1) Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické
a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické
normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně
a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi,
radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a
jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se
ochrany života a zdraví.

(2) Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou
konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu
nadřízeni.

(3) Ustanovením na pracovní místo pro účely § 113 odst. 2 a § 122 odst.
3 se rozumí ve vztahu k zaměstnavateli sjednání pracovní smlouvy nebo
jmenování.

§ 350

(1) Osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy,
svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných
vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou nebo s
partnerem^51a).

(2) Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let.

§ 350a

Týdnem se pro účely tohoto zákona rozumí 7 po sobě následujících
kalendářních dnů.

HLAVA XVIII

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 351

Má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 použit
průměrný výdělek, musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této
hlavy.

§ 352

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek,
nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.

§ 353

(1) Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu
zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby
v rozhodném období.

(2) Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci
přísluší mzda nebo plat.

(3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst.
2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla
tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2
také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.

Díl 2

Rozhodné období

§ 354

(1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím
předchozí kalendářní čtvrtletí.

(2) Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce
následujícího po rozhodném období.

(3) Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí
je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního
čtvrtletí.

(4) Při uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87) je rozhodným obdobím
předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem
vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3).

Díl 3

Pravděpodobný výdělek

§ 355

(1) Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21
dnů, použije se pravděpodobný výdělek.

(2) Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu,
které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z
hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne
zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance
nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo
práci stejné hodnoty.

Díl 4

Formy průměrného výdělku

§ 356

(1) Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek.

(2) Má-li být uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se
průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních
hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento
účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí
týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který
vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném
roce.

(3) Má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento
výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na
sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti^100),
pojistného na všeobecné zdravotní pojištění^101) a zálohy na daň z
příjmu fyzických osob ze závislé činnosti^102), vypočtených podle
podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný
měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Díl 5

Společná ustanovení o průměrném výdělku

§ 357

(1) Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda
(§ 111), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v
němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný
výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě; to platí také při
uplatnění pravděpodobného výdělku (§ 355).

(2) U zaměstnance, u kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu
ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné
expozice a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna až po této změně, se
vychází pro účely vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového
pojištění z průměrného výdělku zjištěného naposled před změnou pracovní
smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější.

§ 358

Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda
nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než
je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku
její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část
(části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při
zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet
dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat
poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného
výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle
věty první odpovídající odpracované době.

§ 359

V případech, kdy se podle právních předpisů používá v souvislosti s
náhradou škody průměrný výdělek u žáků nebo studentů nebo u fyzických
osob se zdravotním postižením^103), kteří nejsou zaměstnáni a jejichž
příprava pro povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních právních
předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku podle § 357.

§ 360

Bude-li to pro zaměstnance výhodnější, je pro účely vyměřovacího
základu podle právní úpravy úrazového pojištění rozhodným obdobím
předchozí kalendářní rok.

§ 361

Zjištění průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o
pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí tímto zákonem. Je-li
sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého
pracovního úkolu, je rozhodným obdobím (§ 354 odst. 1) celá doba, po
kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

§ 362

(1) Za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje
i odměna z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za
práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v
pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé, nestanoví-li zvláštní
zákon jinak.

(2) Vykonává-li zaměstnanec práci u téhož zaměstnavatele ve více
základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 nebo ve více
pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém
základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 nebo pracovním vztahu,
odděleně.

HLAVA XIX

USTANOVENÍ, KTERÝMI SE ZAPRACOVÁVAJÍ PŘEDPISY EVROPSKÉ UNIE, A
USTANOVENÍ, OD KTERÝCH NENÍ MOŽNÉ SE ODCHÝLIT

§ 363

Ustanoveními, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, jsou
nadpis hlavy IV v části první, § 16 odst. 2 a 3, § 30 odst. 2, § 37
odst. 1 až 4, § 39 odst. 2 až 5, § 40 odst. 3, § 41 odst. 1 v úvodní
části ustanovení a písmena c), d), f) a g), § 47 spočívající ve slovech
„nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo
zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou
je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je
zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště“,
§ 51a, § 53 odst. 1 spočívající ve slovech „Zakazuje se dát zaměstnanci
výpověď“ a písm. d), § 54 písm. b) spočívající ve slovech „to neplatí v
případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou
dovolenou, zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby,
po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“, § 54 písm. c)
spočívající ve slovech „nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo
o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je
žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“, § 54 písm. d) „o těhotnou
zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o
zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou“,
§ 62 až 64, § 78 odst. 1 písm. a) až f), j), k) a m) spočívající ve
slovech „průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou
týdenní pracovní dobu“, ve slovech „za období nejvýše 26 týdnů po sobě
jdoucích“ a ve větě „Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit
nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.“, § 79 odst. 1, § 79a, § 85 odst.
4 spočívající ve slovech „průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve
vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období
uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m)“, § 86 odst. 3 a 4, § 88 odst. 1 a 2,
§ 90, 90a, § 92 odst. 1, 3 a 4, § 93 odst. 2 věta druhá a odst. 4, §
93a odst. 1 až 3 a odst. 5, § 94, § 96 odst. 1 písm. a) body 1 a 3 a
odst. 2, § 101, 102, § 103 odst. 1 písm. a) až h), j) a k) až do konce
odstavce 1, odst. 2 až 5, § 104, § 105 odst. 1 spočívající ve slovech
„Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit
příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu“, odst. 3 písm. a), 4 a 7, §
106 odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f) a g), § 108 odst. 2, 3, 6 a 7, §
110 odst. 1, § 113 odst. 4, § 136 odst. 2, § 191 spočívající ve slovech
„Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po
dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti
v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o
dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském
pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak
pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních
služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a
proto nemůže o dítě pečovat“, § 195, 196, § 197 odst. 3 spočívající ve
slovech „Rodičovská dovolená podle odstavce 1 přísluší ode dne převzetí
dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let“, spočívající ve slovech
„rodičovská dovolená přísluší“, § 197 odst. 3 věta druhá a třetí, § 198
odst. 1 až 4, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 199 odst. 1, § 203
odst. 2 písm. a), § 213 odst. 1, § 217 odst. 4, pokud jde o rodičovskou
dovolenou, § 218 odst. 1, § 222 odst. 2, § 229 odst. 1 spočívající ve
slovech „odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší
zaměstnanci mzda nebo plat“, § 238 odst. 1 a 2, § 239, § 240 odst. 1, §
241 odst. 1 a 2, § 245 odst. 1, § 246 odst. 2 věta první, § 276 odst. 1
věta první a odst. 2 až 6 a 8, § 277 spočívající ve slovech
„Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců
podmínky pro řádný výkon jejich činnosti“, § 278 odst. 1 až 3, odst. 4
věta druhá a třetí, § 279 odst. 1 písm. a), b), e) až h) a odst. 3, §
280 odst. 1 písm. a) až f), § 281 odst. 5, § 288 až 299, § 308 odst. 1
v úvodní části ustanovení a písmeno b), § 309 odst. 4 a 5, § 316 odst.
4 spočívající ve slovech „Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance
informace zejména o“ a písm. a), c), d), e), g) a h) a dále ve slovech
„to neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze
práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený“, §
319, § 338 odst. 2 a 3, § 339 odst. 1 v úvodní části ustanovení, § 339
odst. 2, 339a, 340, 345a, § 346b odst. 4 a § 350 odst. 2 (§ 4b odst. 1
věta druhá).

ČÁST ČTRNÁCTÁ

PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘECHODNÁ USTANOVENÍ

§ 364

(1) Podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před
1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající
se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce
nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné
před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto
dni.

(3) Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou
nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní
smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru

a) vedoucího organizační složky státu^7),

b) vedoucího úředníka a vedoucího úřadu^104),

c) vedoucího organizační jednotky organizační složky státu^7),

d) ředitele státního podniku^13),

e) vedoucího organizační jednotky státního podniku^13),

f) vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální
orgán^14),

g) vedoucího příspěvkové organizace^15),

h) vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace^15),

i) ředitele školské právnické osoby^16) a

j) kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.

(4) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo přede dnem nabytí
účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z
povolání, která byla zjištěna přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy
úrazového pojištění zaměstnanců, na náhradu škody, o kterých bylo
pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li
náhrada škody poskytována, se řídí dosavadními právními předpisy.

(5) Náhrada škody z pracovního úrazu, k němuž došlo v době před nabytím
účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z
povolání, která byla zjištěna v době před nabytím účinnosti právní
úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, a nebyla poskytována, se řídí
dosavadními právními předpisy. Náhradu škody v těchto případech
poskytne orgán, který je k tomu příslušný podle právní úpravy úrazového
pojištění zaměstnanců.

(6) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z
nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu
škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena
dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování
se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu
při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb.,
zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nebo povinné smluvní
pojištění podle zvláštních právních předpisů, se řídí dosavadními
právními předpisy, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(7) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a
náhrada nákladů na výživu pozůstalých příslušející ke dni
předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového
pojištění zaměstnanců považuje za úrazovou rentu a za úrazovou rentu
pozůstalého podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců; její
výše však nesmí být nižší než náhrada za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu pozůstalých, která
příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni
nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců.

(8) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo
z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na
náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla
uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, u nichž
povinnost uspokojit tento nárok přešla na stát přede dnem nabytí
účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, se řídí
dosavadními právními předpisy; náhrada za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých
příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy
úrazového pojištění zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní
úpravy úrazového pojištění zaměstnanců považují za úrazovou rentu a za
úrazovou rentu pozůstalého podle právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců. Výše úrazové renty a úrazové renty pozůstalého nesmí být
nižší než výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti nebo náhrady nákladů na výživu pozůstalých, která
příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni
nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců.

(9) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo
z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na
náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla
uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, na jejichž
uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti
zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání
podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992
Sb., nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů
má při zrušení zaměstnavatele povinnost uspokojit tyto nároky
zaměstnavatel určený k tomu orgánem, který zaměstnavatele zrušil.
Byla-li při zrušení zaměstnavatele provedena likvidace, má tuto
povinnost podle věty první orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát.
Jestliže povinnost uspokojit nárok podle věty první vznikla po nabytí
účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, řídí se
uspokojení nároků právní úpravou úrazového pojištění zaměstnanců.
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a
náhrada nákladů na výživu pozůstalých příslušející ke dni
předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového
pojištění zaměstnanců považuje za úrazovou rentu a za úrazovou rentu
pozůstalého; její výše však nesmí být nižší než výše náhrady za ztrátu
na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na
výživu pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke
dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového
pojištění zaměstnanců.

Díl 1

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z
povolání

Oddíl 1

Obecné ustanovení

§ 365

(1) Ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti
právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se řídí odpovědnost
zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání §
272 až 274 a ustanoveními této hlavy, § 205d zákona č. 65/1965 Sb.,
zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a
zákona č. 220/2000 Sb., a vyhláškou č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví
podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za
škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č.
43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb. a
vyhlášky č. 487/2001 Sb.

(2) Náklady správní režie pojišťoven v zákonném pojištění odpovědnosti
zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání činí
9 % z celkového objemu přijatého pojistného zaplaceného zaměstnavateli
v daném kalendářním roce.

Oddíl 2

Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti

§ 366

(1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním
úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním.

(2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z
povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval
u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou
byl postižen.

(3) Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím
zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do
seznamu a za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu.

(4) Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti
vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti zcela nebo zčásti
nezprostí.

§ 367

(1) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda
vznikla

a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo
ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a
dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití
jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že
tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

(2) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že škoda
vznikla

a) v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že
tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody,

b) proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem
chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní
předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své
kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na
zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost
a jednání vyplývající z rizika práce.

(3) Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, je povinen určit
zaměstnavatel část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho
zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. b) je však povinen
uhradit zaměstnavatel alespoň jednu třetinu škody.

(4) Při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní
předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle
nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví
jiných.

§ 368

Zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti zcela ani zčásti v
případě, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz při odvracení škody
hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví,
pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.

Oddíl 3

Druhy náhrad

§ 369

(1) Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna
nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu
odpovídá, povinen poskytnout náhradu za

a) ztrátu na výdělku,

b) bolest a ztížení společenského uplatnění,

c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením,

d) věcnou škodu; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.

(2) Způsob a výši náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez
zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem.

§ 370

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti

(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší
zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody
způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady
mzdy nebo platu podle § 192 a plnou výší nemocenského. Náhrada za
ztrátu na výdělku podle věty první přísluší zaměstnanci do výše jeho
průměrného výdělku před vznikem škody i za dobu, kdy mu v době prvních
3 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nenáleží
nemocenské^105) nebo kdy mu podle § 192 odst. 1 části věty druhé za
středníkem nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

(2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci
i při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu
nebo nemoci z povolání. Průměrným výdělkem před vznikem škody podle
věty první je průměrný výdělek zaměstnance před vznikem této další
škody. Jestliže před vznikem této další škody příslušela zaměstnanci
náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhrada
za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 se zaměstnanci poskytne do výše
částky, do které by mu příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po
skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl neschopen práce. Za výdělek
po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje
náhrada mzdy nebo platu podle § 192 a nemocenské.

§ 371

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo
při uznání invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi
průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po
pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením
případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke snížení
invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů
o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl
zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží.

(2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci
i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní
úraz nebo nemoc z povolání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po
zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek, z něhož se stanoví výše
nemocenského.

(3) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo
při uznání invalidity podle odstavce 1 přísluší i zaměstnanci, který je
veden v evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu
nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši
minimální mzdy (§ 111). Pobíral-li zaměstnanec před tím, než se stal
uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada v takové výši, ve které
mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru.

(4) Dosahuje-li zaměstnanec ze své viny nižšího výdělku než ostatní
zaměstnanci vykonávající u zaměstnavatele stejnou práci nebo práci
téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění
nemoci z povolání průměrný výdělek, kterého dosahují tito ostatní
zaměstnanci.

(5) Zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci,
kterou mu zaměstnavatel zajistil, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku
podle odstavce 1 pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před
vznikem škody a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci,
která mu byla zajištěna. Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do
výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.

(6) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž
dovršil věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu z
důchodového pojištění.

§ 372

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění

(1) Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje
zaměstnanci jednorázově.

(2) Ministerstvo zdravotnictví stanoví v dohodě s Ministerstvem práce a
sociálních věcí vyhláškou výši, do které je možné poskytnout náhradu za
bolest a ztížení společenského uplatnění a určování výše náhrady v
jednotlivých případech.

§ 373

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením přísluší tomu, kdo tyto
náklady vynaložil.

§ 374

Škodou podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu.

Oddíl 4

Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance

§ 375

(1) Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z
povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti
poskytnout:

a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,

b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,

c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých,

d) jednorázové odškodnění pozůstalých,

e) náhradu věcné škody; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.

(2) Práva vyplývající z odstavce 1 nejsou závislá na tom, zda postižený
zaměstnanec před svou smrtí uplatnil ve stanovené lhůtě svá práva na
náhradu škody.

§ 376

Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada
přiměřených nákladů spojených s pohřbem

(1) Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada
přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší tomu, kdo tyto náklady
vynaložil. Od přiměřených nákladů spojených s pohřbem se odečte
pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu.

(2) Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří výdaje
účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku nebo
desky do výše nejméně 20 000 Kč, výdaje na úpravu pomníku nebo desky,
cestovní výlohy a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení
osobám blízkým.

(3) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji cenové
úrovně, zvýšit nařízením částku na zřízení pomníku nebo desky podle
odstavce 2.

§ 377

Náhrada nákladů na výživu pozůstalých

(1) Náhrada nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým
zemřelý zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, a to
do doby, do které by tuto povinnost měl, nejdéle však do konce
kalendářního měsíce, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku.

(2) Náhrada nákladů podle odstavce 1 přísluší pozůstalým ve výši 50 %
průměrného výdělku zaměstnance, zjištěného před jeho smrtí, pokud
výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, a 80 %
tohoto průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen
poskytovat více osobám. Od částek připadajících na jednotlivé pozůstalé
se odečte důchod přiznaný pozůstalým. K případnému výdělku pozůstalých
se nepřihlíží.

(3) Při výpočtu náhrady nákladů na výživu pozůstalých se vychází z
průměrného výdělku zemřelého zaměstnance; náhrada nákladů na výživu
všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by
příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku podle §
371, a nesmí být poskytována déle, než by příslušela zemřelému
zaměstnanci podle § 371 odst. 6.

§ 378

Jednorázové odškodnění pozůstalých

(1) Jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší pozůstalému manželovi a
nezaopatřenému dítěti, a to každému ve výši nejméně 240 000 Kč; rodičům
zemřelého zaměstnance, jestliže žili se zaměstnancem v domácnosti, v
úhrnné výši nejméně 240 000 Kč. Jednorázové odškodnění ve výši nejméně
240 000 Kč přísluší i v případě, že se zemřelým zaměstnancem žil v
domácnosti pouze jeden rodič.

(2) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové
úrovně a životních nákladů, zvýšit nařízením jednorázové odškodnění
pozůstalých.

§ 379

Náhrada věcné škody

Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance.

Oddíl 5

Společná a zvláštní ustanovení o odpovědnosti za škodu

§ 380

(1) Pracovním úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví nebo
smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým,
náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů
nebo v přímé souvislosti s ním.

(2) Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl
pro plnění pracovních úkolů.

(3) Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě
do zaměstnání a zpět.

(4) Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním právním
předpisu.

§ 381

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za
ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou
samostatná práva, která nepřísluší vedle sebe.

§ 382

(1) Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při
pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím
předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance
výhodnější.

(2) Náhradu za ztrátu na výdělku a náhradu nákladů na výživu
pozůstalých je zaměstnavatel povinen vyplácet pravidelně jednou
měsíčně, pokud nebyl dohodnut jiný způsob výplaty.

§ 383

Při omezení odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech
a nemocech z povolání se postupuje podle § 367.

§ 384

(1) Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu, má právo na
náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za tuto škodu odpovídá podle
občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této
odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.

(2) Jde-li o náhradu škody při nemoci z povolání, má zaměstnavatel,
který škodu uhradil, právo na náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u
nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc
z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po
kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.

(3) Jde-li o jinou škodu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo
nemoci z povolání, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o
pracovních úrazech.

§ 385

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z
povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody
o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za
ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech
těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly
trvat.

§ 386

(1) Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna
nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při
výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu
určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl
tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za
ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že
postižený by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z
odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou dotčena.

(2) Utrpí-li pracovní úraz nebo byla-li zjištěna nemoc z povolání u
poživatele starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu
třetího stupně, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, pokud
nepřestal být zaměstnán z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem
nebo nemocí z povolání; nepracuje-li z důvodů, které souvisí s
pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přísluší mu náhrada za ztrátu
na výdělku po dobu, po kterou by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu
před pracovním úrazem nebo nemocí z povolání mohl pracovat. Ustanovení
§ 371 odst. 6 platí i zde.

§ 387

(1) Cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova
bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na
jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v
lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště
a zpět.

(2) Cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa
ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není
současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako
nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.

§ 388

Ve výjimečných případech může soud výši odškodnění stanovenou
prováděcím právním předpisem (§ 372 odst. 2) přiměřeně zvýšit.

§ 389

Nepromlčují se práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z
důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody na
zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na
náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z
nich vyplývající se však promlčují.

§ 390

(1) Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující
pro určení výše náhrady škody, může se poškozený i zaměstnavatel
domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.

(2) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové
úrovně, upravit nařízením podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na
výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti
vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; to se vztahuje i na
náhradu nákladů na výživu pozůstalých.

§ 391

(1) Žáci střední školy, konzervatoře a jazykové školy s právem státní
jazykové zkoušky nebo studenti vyšší odborné školy odpovídají právnické
osobě vykonávající činnost dané školy nebo školského zařízení nebo
právnické nebo fyzické osobě, na jejíchž pracovištích se uskutečňuje
praktické vyučování, za škodu, kterou jí způsobili při teoretickém nebo
praktickém vyučování anebo v přímé souvislosti s ním. Pokud ke škodě
došlo při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé
souvislosti s ní, odpovídají žáci nebo studenti za škodu právnické
osobě vykonávající činnost tohoto školského zařízení. Studenti vysokých
škol odpovídají vysoké škole za škodu, kterou jí způsobili při studiu
nebo praxi ve studijním programu uskutečňovaném vysokou školou nebo v
přímé souvislosti s nimi. Pokud ke škodě došlo při studiu nebo praxi
nebo v přímé souvislosti s nimi u jiné právnické osoby nebo fyzické
osoby, odpovídají studenti právnické nebo fyzické osobě, u níž se
studium nebo praxe uskutečňovaly.

(2) Za škodu, která vznikla žákům základních škol a základních
uměleckých škol při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá
právnická osoba vykonávající činnost dané školy; při výchově mimo
vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá
za škodu právnická osoba vykonávající činnost daného školského
zařízení.

(3) Příslušná právnická osoba vykonávající činnost školy odpovídá žákům
středních škol, konzervatoří a jazykových škol s právem státní jazykové
zkoušky a studentům vyšších odborných škol za škodu, která jim vznikla
porušením právních povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém
vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Došlo-li ke škodě
při praktickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé
souvislosti s ním, odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u
níž se praktické vyučování uskutečňovalo. Došlo-li ke škodě při výchově
mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní,
odpovídá za škodu právnická osoba vykonávající činnost daného školského
zařízení. Vykonává-li činnost školy nebo školského zařízení organizační
složka státu nebo její součást, odpovídá za škodu jménem státu tato
organizační složka státu.

(4) Příslušná vysoká škola odpovídá studentům vysokých škol za škodu,
která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při studiu
nebo praxi ve studijním programu uskutečňovaném vysokou školou nebo v
přímé souvislosti s nimi. Pokud ke škodě došlo při studiu nebo praxi
nebo v přímé souvislosti s nimi u jiné právnické osoby nebo fyzické
osoby, odpovídá právnická nebo fyzická osoba, u níž se studium nebo
praxe uskutečňovaly.

(5) Příslušná právnická osoba vykonávající činnost školského zařízení
odpovídá fyzické osobě s nařízenou ústavní výchovou nebo uloženou
ochrannou výchovou a fyzickým osobám v preventivně výchovné péči za
škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při
uskutečňování této činnosti nebo v přímé souvislosti s ní.

§ 392

(1) Fyzickým osobám plnícím veřejné funkce a funkcionářům odborové
organizace odpovídá za škodu vzniklou při výkonu funkce nebo v přímé
souvislosti s ní ten, pro koho byli činni; fyzické osoby a funkcionáři
odpovídají za škodu tomu, pro koho byli činni.

(2) Osobám se zdravotním postižením, které nejsou v pracovním poměru a
jejichž příprava na budoucí povolání se provádí podle zvláštních
předpisů, odpovídá za škodu vzniklou pracovním úrazem, popřípadě nemocí
z povolání při této přípravě ten, u něhož se příprava pro povolání
provádí.

§ 393

(1) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové
jednotek sborů dobrovolných hasičů obce a báňských záchranných sborů,
kteří utrpí úraz při činnosti v těchto sborech. V těchto případech jim
odpovídá ten, u něhož je sbor zřízen.

(2) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby,
které na výzvu správních úřadů nebo územního samosprávného celku nebo
velitele zásahu a podle jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně
napomáhají při zásahu proti mimořádné události nebo při odstraňování
jejích následků a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou
tímto úrazem jim odpovídá správní úřad nebo obec, pokud zvláštní právní
předpis nestanoví jinak.

(3) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby,
které dobrovolně v rámci akce organizované územním samosprávným celkem
vypomáhají při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti, například
fyzické osoby, které dočasně vypomáhají při zvelebování obcí a utrpí
při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá
ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly.

(4) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové
družstev, kteří utrpí úraz při výkonu funkce nebo při dohodnuté
činnosti pro družstvo, zdravotníci Červeného kříže, dárci při odběru
krve, členové Horské služby, jakož i fyzické osoby, které na její výzvu
a podle jejích pokynů osobně pomáhají při záchranné akci v terénu,
fyzické osoby, které dobrovolně vykonávají pečovatelskou službu
sociálního zabezpečení, a fyzické osoby, které byly pověřeny
zaměstnavatelem určitou funkcí nebo činností, jestliže utrpěly úraz při
plnění úkolů souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo činnosti. Za
škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho byli v době
tohoto úrazu činni.

Díl 2

Použití ustanovení o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o
pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) a
některých dalších ustanovení

§ 393a

(1) Ustanovení § 57, § 66 odst. 1 věta druhá a § 192 až 194 se použijí
poprvé ode dne, kterým nabývá účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o
nemocenském pojištění.

(2) Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost nebo byla-li nařízena
karanténa přede dnem, od něhož nabývá účinnosti zákon č. 187/2006 Sb.,
o nemocenském pojištění, náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o
pracovní činnosti podle § 192 až 194 po dobu této dočasné pracovní
neschopnosti nebo karantény nepřísluší.

Díl 3

Použití prováděcích právních předpisů

§ 394

(1) Do doby vydání prováděcích právních předpisů k provedení § 104
odst. 6, § 105 odst. 7, § 137 odst. 3, § 189 odst. 6, § 238 odst. 2 a §
246 odst. 2 a 4 se postupuje podle

a) nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší
podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích,
čisticích a dezinfekčních prostředků,

b) nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše
prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost
zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní
pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a
orgánech,

c) nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence,
hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů
a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu,

d) nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a
kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových
poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění
pozdějších předpisů,

e) nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob
poskytování údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení
vlády č. 514/2004 Sb.,

f) nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů
zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným
pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů,

g) vyhlášky č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště,
které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce
devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou
mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

(2) Do doby nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění se
postupuje podle vyhlášky č. 440/2001 Sb., o odškodňování bolesti a
ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb.

HLAVA II

ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

§ 395

Zrušuje se:

1. zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce,

2. zákon č. 153/1969 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce,

3. zákon č. 72/1982 Sb., kterým se mění a doplňuje § 105 zákoníku
práce,

4. zákon č. 111/1984 Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na
zotavenou a o doplnění § 5 zákoníku práce,

5. zákon č. 22/1985 Sb., kterým se mění a doplňuje § 92 a 105 zákoníku
práce,

6. zákon č. 52/1987 Sb., kterým se mění a doplňují některá ustanovení
zákoníku práce,

7. zákon č. 231/1992 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a
zákon o zaměstnanosti,

8. zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č.
65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,

9. zákon č. 220/1995 Sb., kterým se mění zákon č. 74/1994 Sb., kterým
se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony,

10. zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě odměně za pracovní pohotovost a o
průměrném výdělku,

11. zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách,

12. zákon č. 44/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992
Sb., o cestovních náhradách,

13. zákon č. 125/1998 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992
Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona č. 44/1994 Sb.,

14. zákon č. 36/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 119/1992 Sb., o
cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů,

15. zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců
s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě,

16. nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a
některé další zákony,

17. nařízení vlády č. 461/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,

18. nařízení vlády č. 342/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,
ve znění nařízení vlády č. 461/2000 Sb.,

19. nařízení vlády č. 516/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,
ve znění pozdějších předpisů,

20. nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši
zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví
škodlivých pracovních podmínkách,

21. nařízení vlády č. 77/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje nařízení
vlády České republiky č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a
výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví
škodlivých pracovních podmínkách,

22. nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových
tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém
pracovním prostředí a za práci v noci,

23. nařízení vlády č. 308/1995 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci,

24. nařízení vlády č. 356/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění nařízení vlády č. 308/1995 Sb.,

25. nařízení vlády č. 318/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

26. nařízení vlády č. 132/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

27. nařízení vlády č. 312/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

28. nařízení vlády č. 163/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

29. nařízení vlády č. 430/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

30. nařízení vlády č. 437/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

31. nařízení vlády č. 560/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

32. nařízení vlády č. 464/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

33. nařízení vlády č. 700/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového
zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

34. nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě,

35. nařízení vlády č. 320/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě,

36. nařízení vlády č. 317/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění nařízení vlády č. 320/1997
Sb.,

37. nařízení vlády č. 131/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

38. nařízení vlády č. 313/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

39. nařízení vlády č. 162/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

40. nařízení vlády č. 429/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

41. nařízení vlády č. 436/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

42. nařízení vlády č. 559/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

43. nařízení vlády č. 463/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

44. nařízení vlády č. 699/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

45. nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve
veřejných službách a správě,

46. nařízení vlády č. 637/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
správě,

47. čl. I nařízení vlády č. 213/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády
č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách
a správě, ve znění nařízení vlády č. 637/2004 Sb., a nařízení vlády č.
469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační
předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech
zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších
předpisů,

48. nařízení vlády č. 307/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
správě, ve znění pozdějších předpisů,

49. nařízení vlády č. 537/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
správě, ve znění pozdějších předpisů,

50. vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském
zabezpečení studujících při zaměstnání,

51. vyhláška č. 197/1994 Sb., kterou se mění vyhláška Ministerstva
školství č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském
zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění zákona č. 188/1988
Sb.,

52. vyhláška č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k
výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí,

53. vyhláška č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří
konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu
na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z
povolání,

54. vyhláška č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez
snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí
hlubinných dolů,

55. vyhláška č. 95/1987 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří
pracují s chemickými karcinogeny,

56. vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez
snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s
chemickými karcinogeny,

57. vyhláška č. 108/1989 Sb., kterou se mění a doplňuje vyhláška č.
96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze
zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny,

58. vyhláška č. 104/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
práce organizací lesního hospodářství ve vlastnictví státu,

59. vyhláška č. 275/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
práce organizací vojenských lesů a statků,

60. vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu,

61. vyhláška č. 367/1999 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
práce provozovatelům a dopravcům na dráze celostátní a regionální.

§ 396

Účinnost

(1) Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2007.

(2) Ustanovení § 238 odst. 1 pozbývá platnosti dnem, kdy nabude
účinnosti vypovězení Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 45 o
zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů,
1935 (č. 441/1990 Sb.).

Zaorálek v. r.

Paroubek v. r.

Příloha

Charakteristiky platových tříd

1. platová třída

Práce sestávající z jednoznačných opakujících se pracovních operací.
Práce s jednotlivými předměty, jednoduchými pomůckami a ručními
nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti. Provádění jednotlivých
manipulačních operací s jednotlivými kusy a předměty malé hmotnosti (do
5 kg). Běžné nároky na smyslové funkce. Práce v příznivých vnějších
podmínkách.

2. platová třída

Práce stejného druhu konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými
výstupy, s malou možností odchylky a s rámcovými návaznostmi na další
procesy. Práce s více prvky (předměty) tvořícími celek, například
manipulace s předměty vyžadujícími zvláštní zacházení (křehké, těžké,
vznětlivé, s nebezpečím nákazy). Provádění dílčích prací, které jsou
součástí širších procesů.

Dlouhodobé a jednostranné zatížení drobných svalových skupin (prstů,
zápěstí) a ve vnuceném pracovním rytmu a při mírně zhoršených
(například klimatických) vnějších podmínkách. Práce s případným rizikem
pracovního úrazu.

3. platová třída

Práce s přesně vymezenými vstupy a výstupy a obecně vymezeným postupem
s rámcovými návaznostmi na další procesy. Práce s celky a sestavami s
logickým (účelovým) uspořádáním bez vazeb na jiné celky (sestavy).
Případná odpovědnost za ohrožení zdraví a bezpečnosti spolupracovníků v
rámci jednoho kolektivu.

4. platová třída

Stejnorodé práce s rámcovým zadáním a s přesně vymezenými výstupy, s
větší možností volby jiného postupu a s rámcovými návaznostmi na další
procesy (dále jen "jednoduché odborné práce"). Práce s celky a
sestavami několika jednotlivých prvků (předmětů) s logickým (účelovým)
uspořádáním s dílčími vazbami na jiné celky (sestavy). Práce
předpokládající jednoduché pracovní vztahy. Dlouhodobé a jednostranné
zatížení větších svalových skupin. Mírně zvýšené psychické nároky
spojené se samostatným řešením skupiny stejnorodých časově ustálených
pracovních operací podle daných postupů.

5. platová třída

Jednoduché odborné práce vykonávané s mnoha vzájemně provázanými prvky,
které jsou součástí určitého systému. Usměrňování jednoduchých
rutinních a manipulačních prací a procesů v proměnlivých skupinách,
týmech a jiných nestálých organizačních celcích a bez podřízenosti
skupiny zaměstnanců spojené s odpovědností za škody, které nelze
odstranit vlastními silami a v krátké době.

Zvýšené psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde
jsou převážně zastoupeny konkrétní jevy a procesy různorodějšího
charakteru s nároky na dlouhodobější paměť, dílčí představivost a
předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Přesné
smyslové rozlišování drobných detailů. Dlouhodobé, jednostranné a
nadměrné zatížení svalových skupin předměty různých hmotností nad 25
kg.

6. platová třída

Různorodé, rámcově vymezené práce se zadáním podle obvyklých postupů,
se stanovenými výstupy, postupy a vazbami na další procesy (dále jen
"odborné práce"). Práce s ucelenými systémy složenými z mnoha prvků s
dílčími vazbami na malý okruh dalších systémů. Koordinace prací v
proměnlivých skupinách.

Zvýšené psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů s
různorodými konkrétními jevy a procesy a s nároky na představivost a
předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Značná
smyslová náročnost. Značná zátěž velkých svalových skupin ve velmi
ztížených pracovních podmínkách.

7. platová třída

Odborné práce konané s ucelenými samostatnými systémy s případným
členěním na dílčí subsystémy a s vazbami na další systémy. Usměrňování
a koordinace jednoduchých odborných prací. Odpovědnost za zdraví
dalších osob nebo za škody odstranitelné pouze skupinou dalších
zaměstnanců nebo za škody osob jednajících na základě chybných příkazů
nebo opatření odstranitelné za delší období.

Psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde jsou
rovnoměrně zastoupeny konkrétní a abstraktní jevy a procesy různorodého
charakteru. Nároky na aplikační schopnosti a přizpůsobivost různým
podmínkám, na logické myšlení a určitou představivost. Vysoká náročnost
na identifikaci velmi malých detailů, znaků nebo jiných zrakově
důležitých informací a zvýšené nároky na vestibulární aparát. Nadměrné
zatížení velkých svalových skupin v extrémních pracovních podmínkách.

8. platová třída

Zajišťování širšího souboru odborných prací s rámcově stanovenými
vstupy a způsobem vykonávání a vymezenými výstupy, které jsou
organickou součástí širších procesů (dále jen "odborné specializované
práce"). Práce v rámci komplexních systémů s vnitřním členěním na
ucelené subsystémy s úzkými vazbami na další systémy a s vnitřním
členěním i mimo rámec organizace.

9. platová třída

Odborné specializované práce, ve kterých je předmětem komplexní
samostatný systém složený z několika dalších sourodých celků nebo
nejsložitější samostatné celky. Koordinace a usměrňování odborných
prací.

Zvýšená psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení soustavy
úkolů, kde jsou více zastoupeny abstraktní jevy a procesy, s nároky na
poznávání, chápání a interpretaci jevů a procesů. Vysoké nároky na
paměť, flexibilitu, schopnosti analýzy, syntézy a obecného srovnávání.
Vysoké nároky na vestibulární aparát. Mimořádná zátěž nervové soustavy.

10. platová třída

Zajišťování komplexu činností s obecně vymezenými vstupy, rámcově
stanovenými výstupy, značnou variantností způsobu řešení a postupů a
specifickými vazbami na široký okruh procesů (dále jen "systémové
práce"). Předmětem práce je komplexní systém složený ze samostatných
různorodých systémů se zásadními určujícími vnitřními a vnějšími
vazbami. Koordinace a usměrňování odborných specializovaných prací.

11. platová třída

Systémové práce, jejichž předmětem činnosti jsou dílčí obory činností
se širokou působností.

S výkonem prací je spojena značná psychická námaha vyplývající z velké
složitosti kognitivních procesů a vyššího stupně abstraktního myšlení,
představivosti, generalizace a z nutnosti rozhodování podle různých
kritérií.

12. platová třída

Komplex systémových činností s variantními obecnými vstupy, rámcově
stanovenými výstupy a předem nespecifikovanými způsoby a postupy se
širokými vazbami na další procesy (dále jen "systémové specializované
práce"), kde jsou předmětem obory činnosti složené ze systémů s
rozsáhlými vnějšími a vnitřními vazbami.

13. platová třída

Systémové specializované práce, jejichž předmětem činnosti je soubor
oborů nebo obor s rozsáhlou vnitřní strukturou a vnějšími vazbami.
Komplexní koordinace a usměrňování systémových prací.

Vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí
myšlení. Objevování nových postupů a způsobů a hledání řešení
netradičním způsobem. Přenos a aplikace metod a způsobů z jiných
odvětví a oblastí. Rozhodování v rámci značně kombinovatelných spíše
abstraktních a různorodých jevů a procesů z různých odvětví a oborů.

14. platová třída

Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsoby řešení a velmi rámcově
vymezenými výstupy s velmi širokými vazbami na další procesy, tvůrčí
rozvojová a koncepční činnost a systémová koordinace (dále jen "tvůrčí
systémové práce"). Předmětem je soubor oborů nebo obor s rozsáhlým
vnitřním členěním a s četnými vazbami na další obory a s působností a
dopadem na široké skupiny obyvatelstva nebo souhrn jinak náročných
oborů. Koordinace a usměrňování systémových specializovaných prací.

15. platová třída

Tvůrčí systémové práce, kdy předmětem je odvětví jako soubor vzájemně
provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu.

Velmi vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí
myšlení ve vysoce abstraktní rovině při značné variabilitě a
kombinovatelnosti procesů a jevů a na schopnosti nekonvenčního
systémového nazírání v nejširších souvislostech.

16. platová třída

Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsobem řešení i výstupy s
možnými vazbami na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem
jednotlivé vědní obory a disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější
systémy.

Vybraná ustanovení novel

Čl. II zákona č. 362/2007 Sb.

Přechodná ustanovení

1. Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů a ve znění
tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem
nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí
účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i
když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Právo na odstupné zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z důvodů
uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce, ve znění účinném do dne
nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo s nímž byla uzavřena dohoda o
rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů přede dnem nabytí účinnosti
tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy, smlouvami a
vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku práce, ve znění účinném do dne
nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Povinnost zaměstnance, jemuž byla dána výpověď nebo s nímž byla
uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru přede dnem nabytí
účinnosti tohoto zákona, vrátit odstupné, bude-li po skončení
pracovního poměru konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3
větě druhé zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti
tohoto zákona, u dosavadního zaměstnavatele, se řídí dosavadními
právními předpisy, smlouvami a vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku
práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II zákona č. 294/2008 Sb.

Přechodné ustanovení

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví podle čl. I bodu 1 může
být vykonávána pouze v období ode dne účinnosti tohoto zákona do 31.
prosince 2013.

Čl. VI zákona č. 326/2009 Sb.

Přechodné ustanovení

Jestliže doba prvních 3 dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které
náhrada mzdy nebo platu nepřísluší (§ 192 odst. 1 část věty druhé za
středníkem zákoníku práce), neuplynula do dne 30. června 2009,
postupuje se při uplatnění práva na náhradu mzdy nebo platu při dočasné
pracovní neschopnosti podle ustanovení § 192 odst. 1 část věty druhé za
středníkem zákoníku práce, ve znění účinném ode dne 1. července 2009.

Čl. VI zákona č. 347/2010 Sb.

zrušen

Čl. II zákona č. 185/2011 Sb.

Přechodná ustanovení

Přístup k nadnárodním informacím podle § 288 až 299 zákona č. 262/2006
Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona se vztahuje
na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území
členského státu se sídlem v České republice a na jejich organizační
složky umístěné na území České republiky, u kterých

a) v době od 5. června 2009 do 5. června 2011 byla uzavřena nebo
změněna ujednání podle § 288 až 295 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona,

b) ujednání podle písmene a) byla v době své platnosti změněna,
doplněna nebo prodloužena,

a to až do ukončení platnosti těchto dohod. Ustanovení § 298a zákona č.
262/2006 Sb. ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona
však platí i zde.

Čl. VI zákona č. 364/2011 Sb.

Přechodné ustanovení

Jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikla nebo karanténa byla
nařízena před 1. lednem 2014 a trvá ještě v roce 2014,

a) přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo náhrada odměny z dohody o
pracovní činnosti podle § 192 nebo 194 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
účinném ke dni 31. prosince 2013, a

b) délka doby nebo období 21 kalendářních dnů uvedené v § 66 odst. 1
větě druhé a § 192 odst. 1 větě třetí a čtvrté, odst. 5 a odst. 6 větě
první zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ke dni 31. prosince
2013, zůstává zachována.

Čl. II zákona č. 365/2011 Sb.

Přechodná ustanovení

1. Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti
tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem
nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí
účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i
když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Výpověď kolektivní smlouvy uzavřené přede dnem nabytí účinnosti
tohoto zákona se řídí dosavadními právními předpisy.

3. Doba překážek v práci podle § 35 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve
znění do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, pro které zaměstnanec
nekoná ve zkušební době práci a o které se zkušební doba prodlužuje, se
řídí dosavadními právními předpisy.

4. Podle písemné dohody uzavřené podle § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006
Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo
vnitřního předpisu vydaného k provedení § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006
Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné
postupovat nejdéle po dobu 6 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto
zákona.

5. Výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., ve
znění tohoto zákona, není možné použít, došlo-li k porušení režimu
dočasně práce neschopného pojištěnce přede dnem nabytí účinnosti tohoto
zákona.

6. Odstupné, na které vzniklo právo zaměstnanci, jemuž byla dána
výpověď podle § 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo s nímž byla
uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů, jakož i
odstupné, na které vzniklo právo zaměstnanci, který okamžitě zrušil
pracovní poměr podle § 56 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do
dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními
předpisy.

7. Právo soudu podle § 69 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné uplatnit až na
případy neplatného rozvázání pracovního poměru na základě právního
úkonu, který byl učiněn nejdříve v den účinnosti tohoto zákona.

8. Ustanovení § 209 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném
ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné uplatnit až na případy
částečné nezaměstnanosti, které nastaly nejdříve v den účinnosti tohoto
zákona.

9. Případy částečné nezaměstnanosti, které nastaly přede dnem nabytí
účinnosti tohoto zákona, o kterých bylo třeba rozhodovat ve správním
řízení podle § 209 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do
dne nabytí účinnosti tohoto zákona, o kterých nebylo pravomocně
rozhodnuto, nebo kdy bylo řízení přerušeno, se řídí dosavadními
právními předpisy.

10. Ustanovení § 330 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne
nabytí účinnosti tohoto zákona, se použije na případy zániku práva ode
dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

11. Ustanovení § 333 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne
nabytí účinnosti tohoto zákona, se použije na doby, které začaly
plynout nejdříve ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

12. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a přechod
výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jehož účinnost
nastala přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními
právními předpisy.

1) Směrnice Rady ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele
informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního
poměru (91/533/EHS).

Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních
předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.

Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o
pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE,
CEEP a EKOS.

Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o
částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a
EKOS.

Směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí
zásada rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám
a jejich poskytování.

Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady
zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a
projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství
a skupinách podniků působících na území Společenství.

Směrnice Rady 97/74/ES ze dne 15. prosince 1997, kterou se oblast
působnosti směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo
vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednávání se
zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách
podniků působících na území Společenství rozšiřuje na Spojené
království Velké Británie a Severního Irska.

Směrnice Rady 2006/109/ES ze dne 20. listopadu 2006, kterou se z důvodu
přistoupení Bulharska a Rumunska upravuje směrnice 94/45/ES o zřízení
evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování
zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území
Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března
2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a
projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství.

Čl. 13 směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se
doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců.

Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních
předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v
případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996
o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o
rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu
2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých
pracovníků.

Směrnice Rady ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro
zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním
poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru (91/383/EHS).

Směrnice Rady ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení
bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS).

Směrnice Rady ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na
bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných
prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu
čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (89/656/EHS).

Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro
zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň
a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá
samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS).

Směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí
revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi
organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice
96/34/ES.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července
2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro
muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.

Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí
zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo
etnický původ.

Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví
obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002
o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční
dopravě.

Směrnice Rady 2005/47/ES ze dne 18. července 2005 o dohodě mezi
Společenstvím evropských železnic (CER) a Evropskou federací pracovníků
v dopravě (ETF) o některých aspektech pracovních podmínek mobilních
pracovníků poskytujících interoperabilní přeshraniční služby v
železniční dopravě.

Čl. 15 směrnice Rady 2003/72/ES ze dne 22. července 2003, kterou se
doplňuje statut evropské družstevní společnosti s ohledem na zapojení
zaměstnanců.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009
o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro
informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích
působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na
úrovni Společenství (přepracované znění).

2) Například zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve
správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních
zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků
bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.

3) § 226 obchodního zákoníku.

6) § 6 a 7 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.

7) § 3 a 51 zákona č. 219/2000 Sb.

10) § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb.

11) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších
předpisů.

12) Například zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další
předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a
organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a
Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů.

13) Zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších
předpisů.

14) Například zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním
fondu a o změně některých dalších zákonů (zákon o Státním zemědělském
intervenčním fondu), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 211/2000
Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení a o změně zákona č. 171/1991 Sb.,
o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na
jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění
pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 104/2000
Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č.
171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů
majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České
republiky, ve znění pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů.

15) § 54 zákona č. 219/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

§ 27 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních
rozpočtů.

16) Zákon č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky, ve znění
pozdějších předpisů.

16a) Například § 2 odst. 6 a 7 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění
pozdějších předpisů, § 102 odst. 2 písm. g) a § 103 odst. 3 zákona č.
128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů,
§ 59 odst. 1 písm. c) a § 61 odst. 3 písm. b) zákona č. 129/2000 Sb., o
krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, § 68 odst. 2
písm. v) a § 72 odst. 3 písm. b) zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním
městě Praze, ve znění pozdějších předpisů, § 7 odst. 4 a § 8 odst. 1
zákona č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních
zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, § 10 vyhlášky č.
394/1991 Sb., o postavení, organizaci a činnosti fakultních nemocnic a
dalších nemocnic, vybraných odborných léčebných ústavů a krajských
hygienických stanic v řídící působnosti ministerstva zdravotnictví
České republiky, § 131 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním,
základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský
zákon), § 14 odst. 3 zákona č. 201/2002 Sb., o Úřadu pro zastupování
státu ve věcech majetkových, § 17 odst. 2 zákona č. 341/2005 Sb., o
veřejných výzkumných institucích, § 8 odst. 1 písm. a) a § 9 odst. 4
zákona č. 483/1991 Sb., o České televizi, § 8 odst. 1 písm. a) a § 9
odst. 4 zákona č. 484/1991 Sb., o Českém rozhlasu, § 8 odst. 1 písm. b)
zákona č. 517/1992 Sb., o České tiskové kanceláři, § 9 odst. 2 zákona
č. 256/2000 Sb., § 6 odst. 5 zákona č. 211/2000 Sb., § 8 odst. 4 zákona
č. 104/2000 Sb., § 12 odst. 2 a 3 zákona č. 77/1997 Sb., § 24 odst. 3
zákona č. 250/2000 Sb.

16b) Například § 148 odst. 18 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,
§ 48 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, čl. II bod 17 zákona č.
274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného
zdraví, § 9 odst. 3 zákona č. 256/2000 Sb.

17) § 92 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění zákona č. 347/2010
Sb.

18) § 66 zákona č. 435/2004 Sb.

19) § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům,
ve znění pozdějších předpisů.

20) § 89 až 101 zákona o zaměstnanosti.

20a) § 42g a 42i zákona č. 326/1999 Sb., ve znění zákona č. 382/2008
Sb. a zákona č. 427/2010 Sb.

21) § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském
pojištění.

21a) Zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení
(insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů.

22a) Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších
předpisů.

23) Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o
dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.

23a) Zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné
způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického
povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších
předpisů.

23b) Zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání
způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu
činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně
některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických
povoláních), ve znění pozdějších předpisů.

24) Zákon č. 56/2001 Sb., o podmínkách provozu vozidel na pozemních
komunikacích a o změně zákona č. 168/1999 Sb., o pojištění odpovědnosti
za škodu způsobenou provozem vozidla a o změně některých souvisejících
zákonů (zákon o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla), ve znění
zákona č. 307/1999 Sb.

25) Zákon č. 13/1997 Sb., o pozemních komunikacích, ve znění pozdějších
předpisů.

26) § 3 odst. 1 písm. a) až c) zákona č. 266/1994 Sb., o dráhách, ve
znění pozdějších předpisů.

27) § 2 písm. c) vyhlášky č. 175/2000 Sb., o přepravním řádu pro
veřejnou drážní a silniční osobní dopravu.

28) Zákon č. 49/1997 Sb., o civilním letectví a o změně a doplnění
zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon),
ve znění pozdějších předpisů.

29) Zákon č. 114/1995 Sb., o vnitrozemské plavbě, ve znění pozdějších
předpisů.

31) § 67 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších
předpisů.

32) § 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně
některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

33) Zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami
působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a
o změně souvisejících zákonů.

34) Nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické
požadavky na osobní ochranné prostředky.

35) Zákon č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších
zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

36) Například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákon č. 61/1988
Sb., o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve
znění pozdějších předpisů, zákon č. 18/1997 Sb., o mírovém využití
jaderné energie a ionizujícího záření (atomový zákon) a o změně a
doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

37) Zákon č. 309/2006 Sb., ve znění zákona č. 362/2007 Sb.

37a) § 9 zákona č. 309/2006 Sb.

38) § 39 zákona č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

39) Například zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších
náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992
Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v
některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších
předpisů.

40) Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění
pozdějších předpisů.

Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších
předpisů.

Zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších
předpisů.

41) § 124 školského zákona.

41a) Zákon č. 245/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

42) Zákon č. 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů.

43) Zákon č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku a o změně některých
zákonů (zákon o oceňování majetku), ve znění pozdějších předpisů.

43a) Například § 118 odst. 2 zákona č. 90/1995 Sb., o jednacím řádu
Poslanecké sněmovny, § 147 odst. 2 zákona č. 107/1999 Sb., o jednacím
řádu Senátu, § 4 odst. 3 zákona č. 114/1993 Sb., o Kanceláři prezidenta
republiky, ve znění zákona č. 281/2004 Sb.

44) § 24 až 26 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech
územních rozpočtů.

45) § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně
některých zákonů.

46) Školský zákon.

47) Zákon č. 563/2004 Sb.

48) Zákon č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o
změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

49) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých
zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

50) § 16 odst. 1 zákona č. 6/1993 Sb., o České národní bance, ve znění
pozdějších předpisů.

51) Zákon č. 121/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti
(exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

51a) Zákon č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně
některých souvisejících zákonů, ve znění zákona č. 261/2007 Sb.

52) Zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění
pozdějších předpisů.

53) Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění zákona č. 413/2005 Sb.

54) § 276 až 302 občanského soudního řádu.

Zákon č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně
probíhajících výkonů rozhodnutí.

55) § 277 občanského soudního řádu.

56) Zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně
některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

57) Například zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech
spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých
státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění
pozdějších předpisů.

58) Zákon č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

59) Zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

61) § 26 zákona č. 187/2006 Sb.

62) § 48 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb.

63) § 33 zákona č. 187/2006 Sb.

64) § 21 a 22 zákona č. 187/2006 Sb.

64a) § 22 zákona č. 187/2006 Sb.

65) § 31 zákona č. 187/2006 Sb.

66) § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.

67) § 83 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.

68) § 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve
znění pozdějších předpisů.

69) Například Rozhodnutí Rady 2003/479/ES ze dne 16. června 2003 o
pravidlech pro národní odborníky a vojenský personál přidělený do
generálního sekretariátu Rady.

70) Například § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu
dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti
orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a
o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších
předpisů, § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona o vysokých školách, § 184
školského zákona, § 38 zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a
uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu
zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, a § 90
odst. 1 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání
způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu
činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně
některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických
povoláních).

71) Například § 200 obchodního zákoníku.

71a) Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších
předpisů.

Zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti, ve znění
zákona č. 126/2008 Sb.

Zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev.

72) Zákon o vysokých školách.

73) Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb,
ve znění pozdějších předpisů.

75) Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a
jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových
organizacích.

76) § 67 až 84 zákona o zaměstnanosti.

77) § 42 až 44 zákona č. 187/2006 Sb.

77a) § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách.

78) Například § 17 obchodního zákoníku, zákon č. 412/2005 Sb., o
ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti.

79) § 200x občanského soudního řádu.

80) § 21 obchodního zákoníku.

82) Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění zákona č.
264/2006 Sb.

Zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti.

83) Zákon č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky, ve
znění pozdějších předpisů.

84) Zákon č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

85) § 172 odst. 2 školského zákona.

86) § 94 odst. 2 zákona o vysokých školách.

87) § 2 odst. 1 obchodního zákoníku.

88) Zákon č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů.

89) § 34 a § 115 písm. d) zákona č. 108/2006 Sb., ve znění pozdějších
předpisů.

90) § 39 až 57 zákona o zaměstnanosti.

91) Čl. 49 Smlouvy o založení Evropského společenství.

92) § 53 zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně
některých souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla), ve znění
pozdějších předpisů.

93) § 278 občanského soudního řádu.

94) Zákon č. 26/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých
dalších zákonů (zákon o poštovních službách), ve znění pozdějších
předpisů.

95) Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších
předpisů.

96) Například zákon č. 21/2006 Sb., o ověřování shody opisu nebo kopie
s listinou a o ověřování pravosti podpisu a o změně některých zákonů
(zákon o ověřování).

97) Například obchodní zákoník, zákon č. 328/1991 Sb., ve znění
pozdějších předpisů.

98) Vyhláška č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání
nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto
nemoci uznávají, ve znění vyhlášky č. 38/2005 Sb.

99) Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z
povolání.

99a) § 16 odst. 2 vyhlášky č. 307/2002 Sb., o radiační ochraně, ve
znění vyhlášky č. 499/2005 Sb.

99b) § 2 odst. 5 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o
změně některých souvisejících zákonů.

99c) § 69 odst. 1 písm. b) a h) zákona č. 258/2000 Sb., ve znění zákona
č. 274/2003 Sb.

100) Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a
příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších
předpisů.

101) Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní
pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a
doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

102) § 38h zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění
pozdějších předpisů.

103) § 67 zákona o zaměstnanosti.

104) § 2 odst. 5 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

105) § 15 odst. 1 a 3 zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění
zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů.

107) § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., ve znění zákona č.
305/2008 Sb.

108) Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních
prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů
(antidiskriminační zákon).

109) Zákon č. 83/1990 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

110) Například § 24 odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb., § 22 zákona č.
95/2004 Sb., § 51 a 54 zákona č. 96/2004 Sb.

111) § 7 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., ve znění zákona č. 225/2005 Sb.

§ 18 odst. 1 a § 19 zákona č. 89/1995 Sb., o státní statistické službě,
ve znění zákona č. 220/2000 Sb. a zákona č. 411/2000 Sb.

112) § 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb.